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責任制，註定領不到加班費？ |
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曾美莉剛到一家公司上班，報到時人資主管告訴她：「公司採責任制，超時工作沒有加班費。」
曾美莉心想：「責任制？很多公司都採用啊！」工作不久後，曾美莉加班的頻率越來越高，現在幾乎每天都要接近10點才有可能離開公司。長期下來，曾美莉覺得體力越來越難負荷，主管也似乎沒有彈性調配她工作時間或休假的跡象，讓她內心的壓力越來越難平衡。
曾美莉懊惱地心想：「難道責任制沒有一個合理的範圍嗎？」
文——劉鳳珍
審稿——朱瑞陽（ 普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）
「責任制就是『無限』責任制」的玩笑話，大概不少上班族都拿來自嘲過。
從管理的角度而言，不少公司取消打卡制、改採責任制，無非是希望從尊重的角度來管理員工。在這樣的基礎下，更有不少公司已經創新地實施「在家上班」的彈性工作制度。
但實務上，責任制隨著不同公司的運作方式差異，也衍生出許多困擾，尤其讓不少企業與員工都拿捏不清界線，在認知上不斷產生爭議。
企業人資主管與上班族可從下列幾點釐清判斷。
責任制不違法，但有行業別與職務別限制
對於責任制人員的適用規範，勞基法84條之1訂有適用行業與職務別限制。亦即必須是勞委會公告適用之工作者，而且屬下列3種職務內容者，才可以排除工作時間、加班、休假等限制。
1.監督、管理人員或責任制專業人員。
2.監視性或間歇性之工作。
3.其他性質特殊之工作。
在此原則下，到底哪些工作內容適用責任制？
從86年開始，勞委會陸續公告適用勞基法84條之1的工作者（見表），例如，資訊服務業的系統研發或維護工程師、金融業的證券業務員與保險業務員、廣告業的創意或企劃人員、或是在醫院工作的醫事檢驗員等等。
換言之，企業實施責任制有法源依據，但有上述職務別限制（職務定義見註）。如果工作內容不符合，企業便不能對員工實施責任制。
責任制的工作條件
勞基法對於員工的工作時間、加班、休假都有明確的規定，但是當企業和員工約定以責任制考核績效時，根據勞基法84條之1的規定，有關加班費或休假等勞動條件必須簽訂書面的勞動契約。
因為企業實施責任制時，除必須向當地勞工主管機關核備與員工簽訂的勞動契約，還必須在契約內容中約定每月最高工時（會因為行業別而會有差異）、延長工時給付標準、例假、休假及女性夜間工作等勞動條件等等，才可以正式實施。
所以當公司告知工作模式屬於責任制時，上班族也不妨主動詢問一下與個人權益有關的契約內容。
如果公司與員工約定採取責任制，但職務內容不符，或一旦加班超過前述最高工時，且沒有在休假或薪資給付上配合調整，上班族仍有機會向公司商議爭取加班費。不過，不適用勞基法之行業則不受勞基法84條之1的限制。
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如何面對「加班文化」？ |
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當超時工作已經成為組織內習以為常的現象時，身為小螺絲釘的員工該以什麼樣的心態來面對這種情況？
主講：林瓊瀛（資誠企業管理顧問公司執行董事）
整理--黃采薇
2006年1月 Cheers雜誌
無論對個人，或是對企業而言，員工長期加班都可能是許多潛在問題的警訊。以個人觀點看來，需要檢討工作效率是否有改善的空間、時間管理是否得宜；以企業內部管理者的角度思考，則需要重新評估，人力和各項資源配置是否有問題。
加班可分為兩種不同的情況：較常見的是由於業務量太大，正常時間無法完成預定進度，不得已下班之後還要留下來趕工，久而久之成為組織文化的一環。這種超時工作累歸累，總還是有所為而忙，大抵說來問題還不太嚴重。
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