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◇政治民主 社會民主 經濟民主◇
★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2003.02.15 ★
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■主題文章：左右看勞動力「彈性化」（柯志哲）
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【勞陣2003年最新燙手發燒書】
怎麼樣的異想可以創造出台灣金融史上第一家銀行工會？
怎麼樣的世界可以創造出勞資政三贏的結果？
本書描述全國第一家銀行業產業工會崛起、茁壯的歷史；工會成員以
行動體驗追求理想的暢快，包含有最深刻的人性試煉，也有最高貴的
犧牲奉獻。
台北國際商銀產業工會的傳奇故事，不僅是了解十年金融滄桑的另類
史觀，也象徵著白領階級自主意識覺醒的先聲，道出一般上班族的無
奈與悲哀，以及在困境中的希望與救贖。
一本值得您與您的會員，永久珍藏的書
它不僅紀錄了台北國際商業銀行產業工會的歷史與成長
它更可以是一本小說、一本企管書，甚至是一部金融史
即將改寫你對銀行員的認識與認知！
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【編輯室報告】
秉持著台灣先民開拓冒險的精神，台灣在工業化之後，各種工廠小公司
的克難創業精神，成就了台灣的經濟奇蹟。BOSS ISLAND（歹勢！借用
謝國雄教授的博士論文標題）就這樣誕生。而在台灣進入服務業社會之
際，再加上個人主義的盛行，使得各種令人難以想像的工作型態的湧現
，新一代工作者的活力，是否能為台灣進入服務業社會再創另一「小頭
家」經濟奇蹟，可能是台灣經濟起飛的關鍵因素之一。有鑑於此，「彈
性化」此一議題，必須以更細緻，更本土的角度來深究探討。
-------------------------【主題文章】--------------------------
標題＼左右看勞動力「彈性化」
作者＼柯志哲（台灣大學社會系助理教授）
----------------------------------------------------------------
★「彈性化」的類型
我們可以區分幾種彈性化的型態：
1.「數量上的彈性」。就是使用臨時工、人力派遣、外包等等，讓雇主
有更多雇用上的彈性，藉由調整雇用的數量，達成人力配置的靈活度。
2.「職能彈性」。亦即雇主可隨時調動員工的工作內容和職位，隨時可
以輪調(reassignment)。3.「時間上的彈性」。也就是「彈性工時」。
4.「薪資或財務上的彈性」。雇主可藉由薪資設計，達到成本控制。
上述都是偏向勞動需求面的探討，也就是從雇主的面向來談，亦即雇主
到底能透過怎樣的彈性化措施來達成企業經營管理的目標。
★「彈性化」的正面與負面影響
從勞工的角度，這樣的彈性化措施帶給勞工到底是好的影響還是壞的影
響？
好的方面，可使勞工生活、工作跟家庭有更高的靈活度，尤其對於女性
從業者，更是一個重要議題。另一個族群是，剛進入職場的新鮮人或是
中高齡員工，這些在就業機會、待遇方面，都是比較差的一群。彈性化
也提供更多參與勞動市場的機會，然後在工作和生活上做更好的調配，
這是大家覺得比較好的影響。
不好的方面，就是勞工就業安全性的考量。彈性化對勞工帶來很多不利
影響，包括就業安全、就業保障的喪失，而且對他們的薪資待遇也可能
帶來影響，尤其雇主如果採用越來越多的非典型雇用型態。
★工會如何面對「彈性化」
工會對整個彈性化的立場是採一貫反對的立場。這裡有一個弔詭的現象
。譬如美國GM 或者UPS的大罷工，主要訴求都是希望公司停止使用部分
工時跟短期工，工會對這些臨時工採反對的立場，造成工會部門裡面的
矛盾跟對立，也就是臨時工這一個族群無法見容於正式員工所組成的工
會。
因此有些雇主就故意利用這樣的矛盾，雇用非典型勞工來對抗正式的工
會，甚至在工會還沒有站穩腳之前，就先藉由種種的彈性安排，以短期
工來取代這些工會的成員。台灣要討論彈性化時，是否也應該思考，如
果工會成員持反對態度，那他們要怎樣去面對不同族群的勞工群體？
★「部分工時者」的分歧
「部分工時者」是一個很混雜的群體，裡面許多有不錯的工作，例如，
很多保險業務拉保險，他們都是部分工時者，福利不見得比全時勞工來
得差。另外一些人則應該被歸類為「臨時工」、「短期工」這一類，是
完全沒什麼福利的，他跟雇主是簽定期契約，做完之後就走人，他可能
是全時工也可能是部分工時者。所以部分工時事實上是包含了非常不同
的群體。
所以在討論這個問題時，我們必須區分不同類型，才能抓住問題的本質
。比較需要關心的，其實是那一群部分工時又是臨時工或外包工的人，
因為這些人沒有辦法享受到福利，沒有辦法受到保障。
★彈性化潛在破壞工作關係中的信任
現在大部分的企業都採用彈性配置的方式，把勞動力分為「核心勞工」
跟「邊陲勞工」。企業發展核心的專業，然後其餘外包。他可能真的外
包出去，也有可能找一些人力派遣，或者種種短暫性的工作安排，透過
這樣子的安排，他們就可以達到提高自己的靈活度，降低勞動成本的考
量，順便也達成整個人力配置的靈活度。
另外一種方式，是讓雇主能比較彈性的去調動員工的工作內容或是工作
岡位。其實就是「多能工」的概念。但問題是，你要讓員工能達到這樣
的彈性，你就必須對他們施以種種的訓練，巧婦難為無米之炊啊，你不
給他訓練要他去做不同性質的工作這是不可能的，但是現在很多雇主都
看準，這是可以大幅度的降低成本。因此寧願花比較少的成本給員工教
育訓練，讓他們也熟悉不同性質的工作，發展不同的技能，然後又可以
做相當有彈性的調度。
但這裡產生了一些工作關係信任的問題，因為當我們在使用彈性化措施
的時候，降低了就業的安全性。雇主已不再保障就業的安全性，甚至在
降低整個員工的就業安全性，因為他用非典型安排來取代正式全職的員
工，這造成正式員工的危機感，他不曉得什麼時候會被取代，不斷地進
行裁員，或以各種不同的彈性工作型態來取代他們，因此勞工會產生了
嚴重的危機感。
另外一方面，屬於非典型工作型態的勞工們也很沒有安全感，因為非典
型工作型態本身就是一種非常短期性、不確定性的工作安排，他們的工
作期間到底能夠多久，雇主到底是誰，他們自己都不確定，而且幾乎沒
有組工會的可能性，甚至正式的工會都排擠他們，所以這一群人事實上
是一個新的弱勢族群。
★「彈性化」造成的整體社會成本損失
在這個地方產生了很嚴重的信任問題。一方面是由於彈性化的過程中，
這些雇員他們本身對雇主的不信任，以前存在的心靈契約現在已經不存
在了。以前你只要進入一家公司工作，只要大體上不犯大錯，雇主大概
也不會把你fire掉，但現在已經不是這個樣子，隨時隨地都有可能被裁
掉。另外，甚至在勞工群體裡面，立場也不一致。一個經濟社會的體制
裡，很重要的基礎是信任，一種隱含式的契約，但現在逐漸被侵蝕殆盡
，此現象很值得關注。
另外是人力素質的問題。很多雇主在使用非典型雇用型態時，著眼常是
短期、成本降低的考量。如果他們真正思考深入一點，去思考使用這種
短期勞工的利弊得失的話，他們很可能會卻步。
因為短期性的臨時工、暫時工，技能的層次上都是比較低的，尤其是一
些臨時工，他們本身沒有什麼專業的技能，他們做的都是比較勞力密集
，比較粗重危險的工作。在每個公司裡面，都有屬於該組織的特殊技能
，這些並不是外來的短期員工馬上可以上手的。當老闆逐漸用外來的、
非典型員工來取代正式員工的時候，他所要面臨的可能是工作品質的降
低，還有外來的非典型員工所帶來的種種問題，對這些員工的素質也沒
有辦法控制。
另外一個很嚴重的問題是，老闆絕不會願意去訓練、培養這些員工，所
以這導致整個勞工的技能受很大的影響，雇主已經不願意去承擔訓練這
樣的工作，所以現在教育訓練的工作就逐漸由雇主的身上轉移到勞工的
身上，這是一個很嚴重的問題，這也是跟人力資源管理一個密切相關的
議題。
雇主所扮演的角色也不只是為了降低成本，達成靈活的彈性運用。有些
雇主也發現如果要達成目的，不可能只靠彈性勞動就行，他需要對工作
有使命感、願意為他做某種程度承諾的一群員工，以及具有多種技能、
在職位上更具有調動彈性的員工。這些員工對雇主的幫助會遠比技能層
次較低的、外部的、非典型的員工來得大，所以這些雇主也願意去栽培
一群有使命的、願意為他付出的員工。
因此許多雇主仍然提供員工種種再教育、再訓練、職務輪調、提供優渥
的薪資種種誘因，來提昇員工對他的向心力。我不敢說採用這樣方式的
企業雇主比例有多高，但是仍有雇主採用不同的思考模式來經營他們的
企業。但是如果有這樣思考的企業主比例過低，那麼政府介入的確有必
要性。
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有更多雇用上的彈性，藉由調整雇用的數量，達成人力配置的靈活度。
2.「職能彈性」。亦即雇主可隨時調動員工的工作內容和職位，隨時可
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