工運要發展，工會與會務人員應超越雇傭關係

——我們對電信工會會務人員爭議的看法

洪家寧、林垕君

　　近來中華電信工會與會務人員之間傳出勞資爭議，引發外界關注。一時之間，勞資雙方的擁護者唇槍舌戰，討論相當熱烈。譬如，有人提出，工會幹部作為「資方」代表，是否換了位置就換了腦袋？任意變動會務人員勞動條件，是否與過去政府抹黑公營事業勞工之手法沒有兩樣？在爭議期間公開其薪資結構（據說理事長已為此道歉）是否適當？而受工會雇用之會務人員，是否仍然與一般企業勞工無異，受資方支配而從事異化勞動？中華電信工會的勞資爭議眼見即將落幕，但以上所突顯的問題，值得關心工會發展的人持續關注。

　　首先，若非電信工會會務人員群起抗爭，一般多半不會認真看待會務人員的「勞工」身分。由於工會普遍規模很小，除了少數國營事業工會外，根本僱不起專職的會務人員，就算請得起會務人員，也無法提供合理的勞動條件，會務人員面對的往往是高工時、低工資、自我剝削，還有無盡的挫折感。在此情況下投入工會的人，多半是為了實現理想，才願意忍受龐大的經濟和社會壓力，既然如此，怎可能還顧得勞基法如何保障？工會與會務人員發生勞資爭議的可能性自然是微乎其微。

　　不過，會務人員的自我犧牲不能、也不應該成為工會合理化惡劣勞動條件的藉口。我們都知道，工會要發展，必須要有專職幹部來運作會務工作，如果小工會受限於組織上、財務上的客觀限制，請不起會務人員，工會幹部又沒有會務假，如此一來工會自然也就發展不起來，不幸的是，此等情況在台灣愈來愈普遍。如何突破這樣的困境，打破現行工會法的組織限制，是許多工運工作者關注的焦點。

　　另一方面，此次發生爭議的電信工會，屬於會員人數眾多的大工會，亦是少數有條件聘僱會務人員並提供一定保障的工會。在大工會中，會務人員一般又分為兩種，一是從企業單位調專的員工，一是自雇人員。兩者通常很難平起平坐，前者通常職位較高，擔任管理職（如主任秘書或總幹事、組長等）；後者則是受管理支配的一般雇員。更甚者，全體會務人員被定位成幕僚機構，銜理事長之命處理會務，並與真正的權力機構（不論是理事會還是會員大會）區隔開來，猶如手腦分離，這些基層的會務人員僅僅被視為手腳。可以說，整個幕僚機構在缺乏權力且又受工會「最高領導」管理下，自然就帶有官僚化科層體制的色彩，此時若工會幹部欠缺自覺，很容易使得會務人員的勞動愈來愈異化，不僅在工會重要事務上缺乏影響力，甚至連自己本身的勞動條件都無從置喙。此次電信工會勞資爭議與其說是對勞動條件的不滿，不如說是在此結構下因管理而產生的矛盾；與其說勞方要的是提高勞動條件，不如說是要求勞動尊嚴。

　　會務人員既然受勞基法保障，自然被認定為「勞工」，與工會之間存在僱傭關係。然而，工會的性質畢竟不同於資本主義制度下的企業，工會幹部更不能站在資方的角度來對待會務人員。因為企業剝削勞工，乃是追求利潤極大化、累積更多資本的資本主義邏輯，一種說法是，工會既然以對抗此邏輯而存在，在道德上當然不能剝削會務人員，這是對的；但更重要的是，不論是工會還是NGO，既然沒有利潤極大化的考量，其組織發展自然不應建立在對會務人員的剝削上，同時會務人員（特別是知識份子）並非為了餬口而工作，而是因為認同工運、為了實現理想，其成就感來自於工會運動的發展。因此，工會與會務人員有著共同的目標，即發展工會，雙方不應是一般的勞資對立或上下服從關係，而應該是「夥伴關係」，也唯有在非以營利為目的的組織中，才有可能真正達到「勞資平等」（或「產業民主」）。如果以單純的勞資關係來看待工會與會務人員之間的關係，顯示工會逐漸與一般企業運作無異，不僅工會幹部帶著資方嘴臉斤斤計較於會務人員的勞動條件，更顯示其在會務人員管理上複製了企業那種上下服從、極度缺乏民主的文化。

　　要發展工會運動，必須靠更多有理想性的專職工會工作者投入，然而前提必須是工會工作者與工會幹部能夠打破界線，成為真正的夥伴，彼此要求、共同前進、超越雇傭關係的束縛，如此一來，台灣的工會運動才能朝向正面發展。

　　對於此次電信工會會務人員挺身爭取勞動尊嚴，我們應給予支持和肯定，因為這場爭議點出了工運長期以來被忽視的一面，顯示當前工會要克服的問題還很多，除組織上、財務上的客觀限制，更嚴重的是內部缺乏民主的重大弱點，顯見未來仍有一段很長的路要走。我們呼籲，不論是電信或其他工會，都應健康理性地看待這一場爭議，將此視為重新團結出發的契機，並回到自己的工會，好好檢視工會與會務人員之間的關係，首先確實保障會務人員最基本的勞動條件，更重要的是在內部建立一個進步、民主、跳脫一般勞資關係，讓幹部與會務能夠真正攜手為工運打拚。