| ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2002.03.29 ★ 您正與 4826 位讀者共同分享「勞動者電子報 」！------------------------------------------------------------ ■主題文章：日亞航工會啟示錄〈江盈誼〉 ------------------------------------------------------------ 【編輯室報告】 關係未來台灣工會體制新發展的勞動三法修正案，勞委會目前已完成修 法。對於台灣現有的工會法，其實在現實的工會現狀，根本已經毫無法 的尊嚴可言，現有的工會發展早已經如脫韁野馬，將工會法至於腦後， 現有工會法諸如「強制入會」「強制組會」「單一工會」等規定，根本 連資方不遵守，勞工也不領情。 工會法已經自民國十八年公佈實施到現在，「強制入會」的規定屹立八 十幾年，但是台灣的工會還是積弱不振，因此台灣工會的強弱絕不是強 制入會或自由入會，這麼教條的字面討論，挖出背後的原因才是重點。 而在這次修法中也看到了一些全國性工會的保守抗拒改革的聲音，這些 工會官僚階級的既得利益者，實令人感到作噁。 本期文章，是描寫日亞航工會的奮鬥經過，日亞航的員工經由自己團結 的力量，靈活的策略，一步步建構厚植工會的實例與自主性，正如作者 在文末所說的「即使是拋開工會法中的「工會」架構，勞工的團結權仍 可加以實現，不應畫地自限。就像日亞航工會的例子一樣，即使是組織 自救會，即使是打官司，勞工仍然可以回歸工會，自在地悠遊於各種面 貌。」 勞工階級絕對是經過不斷的鬥爭的過程而形成的，階級絕對不是自然形 成的，而是與社會衝撞，打造而成的。 ------------------------------------------------------------ 【就差您一票！勞動者電子報邀請您填答問卷】 感謝您多年來對勞工運動及勞動者電子報的支持，對於您的閱讀習慣及 反應，我們甚為關心。希望您可以協助我們這次調查，以增進我們對您 的瞭解，並作為我們檢討改進的依據。 特此感謝已經幫我們填答問卷的讀者，並誠摯邀請仍未加入問卷調查的 您，因為您寶貴的意見，讓我們變得更好。 請到下列網頁填寫問卷 http://pc.shu.edu.tw/qanda_b/index.asp 感謝你對勞動者電子報的支持！ ------------------------【主題文章】-------------------------- 標題＼日亞航工會啟示錄 作者＼台灣勞工陣線執行秘書 江盈誼 ------------------------------------------------------------- 受到美國911恐怖攻擊的影響，全球的航空業進入了大蕭條，在台灣， 長榮航空於10月份解僱了600名員工，其中空服員就達300名，已達大量 解僱的規模，並引發了勞資爭議。主要的爭議在於資遣費的計算，空服 員的「外站津貼」究竟屬不屬於工資，成了爭議的重點。 其實，早在1998年，日亞航產業工會就曾經為這個問題挑戰資方。日亞 航空服員和長榮一樣全為女性，但日亞航的空服員卻剽悍異常，在工會 中大放光芒，不僅捍衛自己的權益，更使日亞航工會的名聲遠播，讓人 刮目相看。 當時，資方以一紙簡短的書面公告，片面調降外站津貼的計算方式，形 同減薪，在勞資會議正常召開之下，資方仍蔑視此一溝通管道，引發空 服員極度不滿。在工會動員之下，先選擇佩戴抗議筆表達訴求，進行非 暴力抗爭；接著工會代表全體空服員向法院提起訴訟，要求確認外站津 貼的屬性。 空服員的高薪往往令外人欣羨不已，事實上她們的高薪中變動成本的比 例相當高，主要的是「」飛行津貼及「外站津貼」兩大項，約占薪水的 二分之一以上。「飛行津貼」是以空服員每月實際飛行的時數加以計算 ，通常有一個保證時數及基本時薪，超過保證時數以上，時薪另計。至 於「外站津貼」則是支付空服員飛往外地過夜時的食宿、交通費用。 對空服員來說，「出差」實為其工作之常態，所以外站津貼的給與應為 勞基法所稱之「經常性給與」，故為工資之一部份。由於資方否認此點 ，並逕行予以削減，故引發爭議。事實上資方在外站津貼上的削減已非 第一次，從最早的1.5天降到1.25天，到1998年降到1天的計算基礎，不 斷地調降讓空服員憤怒不已。 在工會理監事會的決議後，日亞航工會決定展開有別於以往的抗爭手法 ，工會製作了印著「服務升級！薪水降級？」字眼的筆，讓全體會員於 工作時間佩掛在身上。最令人注目的效果當然來自在機場走動的會員， 尤以空服員效果最佳。 為何採用抗議筆？這是因為運輸服務業並沒有罷工的權利，而空服員的 制服又受到資方嚴格的管控，不得有逾越資方規定的穿法，否則形同抗 命！由於筆是空服員工作中必備的工具，加上空服員的外在被資方當作 「免費」的宣傳廣告。想想看，就在美麗優雅的空服員身上掛著抗議字 眼的筆，不就帶來更醒目的注目！因此工會的作法無疑是「打蛇打在七 寸上」，讓資方無還擊之處。 佩戴抗議筆帶來極佳的媒體效果，也讓資方備感壓力，只有一天的抗爭 活動即告落幕，但工會亦著手展開訴訟程序，訴訟標的即在於外站津貼 是否屬於工資？目前官司一審已判決，確定「外站津貼」應記入空服員 的工資。 在航空公司中，空地勤部門間勞動條件的差異，往往造成工會無法合作 的最主要因素。資方透過兩套完全不同的制度區分出空地勤在勞動條件 上的差別，以地勤得以符合勞基法，而空勤因性質特殊而不適用勞基法 的說法，分化了航空業受雇者的團結基礎。 然而，為何日亞航工會能在這次爭議中整合空地勤一同為空服員發聲， 並代表空服員提起訴訟呢？尤其在台灣總是強調「勞資和諧」，忽略了 勞資之間必然存在的衝突，因此工會具狀控告公司並非易事，日亞航工 會的例子其實為我們帶來一些啟示。 這就要回到日亞航工會的歷史來溯源了。 由於日亞航工會的資方為日本企業，工會的成立是因不同國籍員工之間 待遇差異極大，使得台灣的雇員欲組織工會維護權益，時間恰恰就搭上 台灣解嚴後工會組織的風潮。日亞航在日本另有分公司，因此日亞航工 會只涵蓋了日亞航台北分公司的台灣雇員。 事實上，日本資方對於勞動法令或工會的概念並不差，但因日本的企業 文化及旺盛的工會活動，使得跨國企業來到台灣後，一方面承認工會的 存在，另一方面卻又極力將工會的活力束縛在談判桌上。 從威嚴時代解放出來的員工以工會身份挑戰一言堂的資方，新成立的工 會凝聚力強，加上解嚴後台灣風起雲湧的社會運動，也讓資方深感戒心 。為了掌控勞資關係，工會的運作就在資方訂立的規則下運行，以談判 高於一切的原則逼迫工會放棄其它任何可行的抗爭模式，同時灌輸工會 只有談判才是「理性」、「民主」的觀念，其餘的抗爭形式都被斥為「 暴力」，同時資方也抱持「家醜不可外揚」的態度，極度反對工會與外 界結盟，認為一切勞資議題都應「關起門來談」。而從當時的產業環境 來看，航空業的職業聲望極高，屬於白領階級，因此資方的說法極易引 起員工的認同。資方為了讓工會的運作是在自己的掌控之下，還曾花錢 贊助早期的工會幹部赴日受訓，所學的就是資方眼中的「民主素養」。 為了能夠在資方設定的遊戲規則中，玩出工會的新花樣，工會也花了不 少時間摸索在談判桌上和資方抗衡的經驗。比如說工會必須花很多時間 與精力和會員溝通，了解會員的需求及想法，才能增加工會談判的實力 ，而工會通常採取發問卷做意見調查的方法。又比如說工會也要花時間 去了解其它航空公司的勞動條件，作為爭取時的籌碼。 由於日亞航是個跨國公司，因此工會也常常拿日本航空公司來比較，比 起其它本國航空公司有更多的參照對象，因此日亞航工會常常拿日航及 華航較佳的條件向資方爭取。而這種「對照式」的談判策略只用在「比 上不足」時使用，當「比下有餘」時工會則要防堵資方「向下修正」。 然而這種對照式的談判策略並非適用任何的勞資議題，當資方以課稅名 義對空服員減薪時，工會內部開始產生不一樣的聲音了。慣於以勞資協 商來處理爭議的幹部仍執意空服員應採既有的模式，而在空服員內部則 出現不同的聲音，一方依照既有模式，有一方則是決定打官司。工會也 以問卷方式詢問空服員的意願，而多數空服員亦表示不願意對資方讓步 ，因此也讓空服員期待工會守住最後的底線。不過，最後在工會談判代 表仍欠缺經驗的狀況下，雙方談判的結果等於是對資方讓步，讓當初在 問卷上表達不願讓步的空服員大失所望。 工會談判出來的結果是否具有法定的約束力？工會如何面臨談判桌上出 人意料的結局？翻臉不認帳？還是回去一一說服會員？ 這樣的局面是許多工會運作中的難題，過去是，現在是，未來也會是。 日亞航工會在空服員薪資課稅的爭議中首度面臨會員不願遵守勞資協商 結果的局面。工會仍要維持其既有運作，空服員也難再從工會運作中去 推翻協議，於是脫離工會組織自救會，以維護自己的權益。 有趣的是自救會的成員卻在後來進入工會理監會議，以雙重身份面對資 方。她們以自救會身份打官司是希望不要再受到已成窠臼的談判模式所 束縛，而以理監事身份參與工會則是希望獲得改變。 隨著這群女性進入工會後，女性勞動議題在工會日益重要，除了爭取懷 孕得轉地勤外（要知道以前的空服員曾經歷不得結婚、得結婚但懷孕需 離職、及懷孕強制留職停薪等階段），也爭取了哺乳假、工作場所設置 哺乳室，甚至趕在兩性工作平等法通過之前，先為剛生產後的空服員爭 取到飛當日來回班，以作為育嬰假的替代。此外，外站津貼、女性夜間 工作同意權、空服員職業病及職場性騷擾等議題，也都成了勞資會議上 重要的。 因此，因著這項曾令工會大傷元氣的議題，或者說因著這群女性進入工 會，日亞航工會終於突破了資方控制之下的勞資互動模式，不論在議題 上或運作策略上都較以往更有工會立場，也更多元。 或許我們可以說，勞工的組織動員本就不應只限於一種方式、一種形態 、一種策略或一種模式。即使是拋開工會法中的「工會」架構，勞工的 團結權仍可加以實現，不應畫地自限。就像日亞航工會的例子一樣，即 使是組織自救會，即使是打官司，勞工仍然可以回歸工會，自在地悠遊 於各種面貌。 (本文原刊載於勞動者雙月刊122期) |