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◆雇主運用違反工作規則情節重大解雇勞工的可能性有多少?
文/周建序
勞基法第十二條第四款裡規定，違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主可以不經預告終止勞動契約。上述要點雖然為解雇的法定條件之一，但實務上，雇主運用此一規定解雇成功的個案幾乎少之又少！理由何在？
第一，事業單位工作規則並未制定，就算有制定但並未報備；就算有報備但並未公開揭示人手一份。這些都是造成工作規則未生效致雇主無法運用懲戒權管理公司的原因。第二，事業單位的工作規則並無具體正面列舉違反工作規則情節重大的行為。第三，因為此項概念屬不確定的法律行為，所以將採事實認定，以致認定曠日費時。本文將分析一篇xx公司海運解雇一個員工官司纏訟將近八年，最後最高法院又發回高院重審，後來法院是判資方勝訴還是勞方勝訴呢？雙方不論是誰勝，這一起官司可說是打的越久，金額就越大，雙方耗費的人力物力就越大，越到最後就越精采。這種確認雇傭關係存在之訴，如果最後資方敗訴，那麼資方必須補發這八年的工資、勞工每年特休未休的工資及承認勞工這八年的年資，可說是所費不貲。未雨綢繆防範於未來，如果雇主預先作準備，明訂工作規則或勞動契約，不就可減少許多巨大的成本了嗎？
勞基法裡所謂的「業務緊縮」、「勞工有受損害之虞者」、「不能勝任工作」、「重大侮辱」及「違反勞動契約或工作規則情節重大者」等均為一個不確定的法律概念。一旦是雇主運用的管理權或裁量權是一個不確定的法律概念來開除員工，自然是非常高難度的，因為必須經過法官的嚴格考驗而且經過了兩造雙方舉證及法官的自由心證形成後，正義無法彰顯的情況更是屢見不鮮了！
這個事件XX海運公司的員工老孫是確實利用職務之便，將公司的生意刻意的讓自己投資的公司得標。這家公司的營業地址登記於自己的住所。一個虛設公司，既是一人公司又無維修能力，又無法解釋為何百分之九十以上的營業額均來自xx公司？而且經常以些微的差價標到xx公司的工程。況且又違反估價必須同時提出原則，屢次均為決標後才又提出報價單。xx公司當然是已經注意很久，而且是合理的懷疑但就是苦無有力證據。但有一次房貸金額一次返還銀行二百多萬而不能交代資金來源，後來xx公司解雇了該員工，最後終於引爆這場長達八年之久的確任僱用關係存在之訴。
雇主提供工資而且對勞工有照顧保護的義務，而勞工對雇主則有提供勞務、忠實及保密的義務及遵守公司各項規則的義務。雖是如此，但員工仍然辯稱其工作表現優，對公司盡忠職守。所以在一審及二審勞方均勝訴，最後高等法院才做出逆轉式的判決，判資方勝訴。主要是接受了以下幾點的所謂「情節重大者」的看法：
1.該公司百分之九十以上的營業額均來自xx公司。
2.該公司經常以些微的差價標到xx公司的工程。
3.勞工違反估價必須同時提出原則。
4.勞工明知該公司無維修能力，得標後定會轉標，工程品質無法控制。
5.勞動契約乃雙務契約，勞工違反忠實義務已相當明顯。
看了以上的分析可知，如果事業當單位能事先定好工作規則裡的情節重大者，爭議發生也降低了司法來裁判「情節重大者」的可能性，一方面省時省力，二方面也可節省司法資源，勞資雙方亦有法規可警惕可遵循可預防！
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