★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2003.05.05 ★ 您正與5337 位讀者共同分享「勞動者電子報 」！ -------------------------------------------------------------- ■主題文章：日本勞資關係的新發展（林良榮） -------------------------------------------------------------- 【活動預告】 「五一勞動節紀念論壇」-----「台灣工會民主與下世代工會組織發展」 台灣工會組織的發展，歷經了八○年代和九○年代幾波自主化運動的洗 禮，在2000年5月1日全國產業總工會（全產總）成立以後，已呈現多元 化發展的階段。惟在工會法的結構性限制仍未排除，以及國內產業結構 及勞動力結構變遷等因素的衝擊，台灣的工會組織，至今仍處於「有待 開發」的階段。 延續2002年「斷裂與起始－邁向新世紀的工會發展與策略」座談探討台 灣未來工會組織發展的基調，今年的五一紀念論壇，我們進一步的將關 心的議題，延伸至工會內部民主機制的建立，以及白領受僱者和在勞動 市場彈性化下工會組織發展兩個主要的議題。就前者而言，工會內部民 主機制建立的社會意義何在？以及其對於工會組織發展，甚至於勞工的 政治、社會參與有何影響？都是這次論壇所要深探的議題；至於後者， 則以藉由對現有經驗的整理，以及對勞動市場結構變遷下工會組織發展 的可能方式，為台灣未來新型態工會組織發展把脈。 時間：2003年5月17日（星期6）9:00am-17:40pm 地點：基督教長老教會總會事務所二樓A2會議室 地址：台北市羅斯福路三段269巷3號2樓（溫州公園旁） 如有疑問，請洽02-23110259劉斐方小姐，謝謝！ 或立即上勞陣網頁：HTTP://labor.ngo.org.tw查詢 --------------------------------------------------------------- 【編輯室報告】 日本的終身雇用制一直是日本勞資關係的特色，但是隨著經濟的不景氣， 似乎有鬆動的趨勢，但是實際上也僅止於鬆動，尚未瓦解。日本企業一直 是台灣企業主仿效的對象，因此但是台灣企業主當然只是學對他有利的部 分，要求勞工必須對公司全心投入的忠誠，但是卻不學日本雇主對於勞工 全面性的照顧與關懷。而日本面對十幾年來的經濟不景氣，勞資關係的改 變趨勢，值得同樣深處不景氣谷底的我們觀察。 -------------------------【主題文章】-------------------------- 標題＼日本勞資關係的新發展 作者＼林良榮（日本北海道大學博士班研究生） ---------------------------------------------------------------- 眾所週知的，日本企業的雇用體系(或謂人事管理制度)有其不同於歐美國 家制度的特色而自成一格，特別是在台灣，一提到所謂的日式企業管理或 美式企業管理經常就是意味著某種企業的管理風格。但自90年代日本發生 經濟泡沫化以來，企業面臨極為嚴峻的財政問題，特別是在人事費用的支 出上更是大傷腦筋，也因此引起歐美勞動研究學者對於傳統日式雇用政策 是否發生變化而深感興趣。 作為日本鄰國的台灣，無論是地理因素，或是歷史發展的緣由，台灣企業 的人事雇用與管理型態皆與日本有一定程度相似性，甚至在人事勞動法令 與政策上也諸多累同之處。限於篇幅，本文以下大略就近年來日本企業在 雇用體系上的方針與對策，特別是九0年代以降的轉變等做一簡要之介紹。 ★「終身雇用制」瓦解？ 日本企業的雇用體系主要有兩個特徵：一是長期雇用(或謂終身雇用) ，一是年功賃金制。 首先，何謂「長期雇用」？簡單說，就是大企業中以男性從業員為中心的 雇用慣行。「長期雇用」的起源非常早，根據日本勞動研究學者市原博 (1997)與尾高煌之助(1984)的調查，此一慣行可溯及二十世紀初期日本重 工業剛開始發展的時候，由於熟練工的養成必須工作數年的觀察，因此建 立了隨熟練程度定期調升工資的制度而於焉發韌。但真正確立此一制度則 在二次大戰以後的事，並在五0年代末開始了勞資長期的對抗中被廣泛使 用「終身雇用」、「年功賃金」等用語。 但由於九0年代以後日本泡沫經濟的發生，企業倒產、合併不時有所耳聞 ，連帶地，員工解雇、降薪的勞資爭議案件也大幅提高。因此，有不少學 者（當然也包括台灣學界）宣稱日本企業長期雇用的時代結束了，然而事 實上，根據日本學者都留康（2002）最新的研究顯示，日本企業長期雇用 的時代非但沒有結束，甚至從九0年代以來的觀察，無論在企業規模的大 小、性別差異、不同的年齡層分佈上，日本企業長期雇用的比率大體上呈 現持續的成長，都留康認為從整體雇用的體系觀點來看，不能說日本企業 長期雇用的時代已經結束。當然，日本企業為了因應經濟的不況而進行了 不少的所謂「雇用改革」，其中不少是對企業員工十分不利的，但在長期 雇用的人事政策上似乎還算相當堅持。 ★年資決定一切？ 其次，就年功賃金的觀察，根據日本厚生勞動省大臣官房統計情報部所提 出的「賃金構造基本統計調查報告」顯示，年功賃金的制度仍然維持著， 但出現兩個值得注意的變化；其一是就大學畢業的男性從業員的部分，若 從1980年到2000年的長期觀察來看，不同年齡間所形成工資差異的幅度縮 小了，其二是高中畢業的男性和女性大致上未有明顯變化，而就不同年齡 間所形成工資差異的幅度上，若與大學畢業的男性從業員比較，則是相當 微小的。另外，就性別差異的比較上，男性從業員的薪資表現在55至54歲 之間上升到最高，而在60至64歲之間則大幅滑落；而女性從業員則是在55 至59歲之間上升到最高，大學畢業的女性甚至是在60至64歲之間達到薪資 最高點。當然，日本勞動市場中男女性薪資差異始終是十分明顯的。 然而，自1960年代後半以後日本企業界出現了兩個對年功賃金制度予以修 正的重要變化。首先是「職能資格制度的」引進；該制度以能力主義為其 修正方向，員工薪資與職務的調升是以職務完成的能力為判斷標準，企業 通常將職務能力的資格分成10到15級來加以考核。到了1990年代以後，該 制度效果出現障礙，於是又從能力主義移向成果主義的標榜，提出年俸制 與目標管理制度。根據日本社會經濟生產性本部指出，大企業中有25.2﹪ 導入年俸制；另一方面，根據一橋大學經濟研究所的調查，有54.0﹪的企 業引進目標管理制度（都留 1999）。 ★內部勞動力市場的階層化 另外，日本企業內向來有所謂「正社員」（正規從業員）與「非正社員」 （非正規從業員）的區別，一直到70年代左右企業的人事雇用都是以正社 員為中心，但到了80年代以後企業非正社員的比例就逐漸升高，不但有 part-time worker，還有契約勞工與派遣勞工等的雇用型態出現。根據日 本總務聽統計局出版的「勞動力調查特別調查報告」，1985年的時候，日 本企業雇用正社員的平均比率還有83.6﹪，但到了2001年只有72.8﹪，下 降之趨勢十分明顯。 甚至在1995年日本經營者團體「日經連」還就雇用政策提倡所謂「三種團 體」的套裝雇用；一種是針對企業要長期培養其能力的勞工，部門對象是 大概屬於管理職‧總合職的部門，除此一類型的勞工其雇用契約是不訂定 期間之外，其他兩種類型的勞工，一是高度專門能力的勞工（企劃、營業 、研究開發部門），另一是任用上具有彈性的勞工（一般職、技術部門、 販賣部門），都是屬於有期雇用契約。 ★小泉的挑戰 日本經濟不況已經將進入第十三年，企業界當然相當吃緊，而勞工更是過 的辛苦，上個月日本失業率已達5.5 ﹪，全國平均工資持續降低，甚至日 本中央及地方政府還公佈公務人員大幅減薪的人事政策方案。另一方面， 工會的組織率持續降低，勞工運動仍然處在整備與觀察時機的狀態，工會 幹部或會員受雇主打壓而遭受不當勞動行為的裁判案例，近年也都不斷地 增加，而勞工每年參與春鬥所增加的薪資比率卻不斷下降，甚至還有學者 提出「無工會主義」的時代即將來臨。小泉政府提出「構造改革」，但改 革的結果卻是勞動規制的進一步緩和，社會福利的進一步縮水，雖然不少 左派進步人士極力批判、欲挽狂瀾，但似乎大家都早有一股「承接谷底」 的預見與心理準備。 （本文原刊登於勞動者第126期2003.03） |