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★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2004.02.07 ★
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■主題文章：台灣非典型工會如何面對非典型勞工（林佳和）
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【活動預告】
產業民主國際研討會----「台灣與德國的經驗交流」
主辦單位：台灣勞動與社會政策研究協會
活動日期：2004年2月18日(星期三)
活動地點：中國文化大學教育推廣部國際會議廳(台北市建國南路二段231號)
詳情與報名請至 http://tlsa.ngo.org.tw/
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【編輯室報告】
不管你喜不喜歡，所謂非典型雇用的勞工，已經在台灣逐步蔓延到各行各業
，包括政府部門在內，將所謂文書、資訊、清潔工作外包，已經不是新鮮事
。面對非典型雇用，台灣的勞動法令顯然還沒有作進一步的因應，不管是勞
基法或勞保對部分工時者視而不見，還是對於派遣勞動者的雇用關係的釐清
等，都一概欠缺。而目前以廠場工會為架構的舊有工會法，顯然又極度不利
於非典型勞動者的工會組織形成，更可能造成勞工內部的衝突。
-------------------------【主題文章】--------------------------
標題＼台灣非典型工會如何面對非典型勞工
作者＼林佳和（東海大學公共行政系講師）
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我手上有一份勞委會在前年底做的，部分工時勞工的調查報告，並沒有做出
一個，最重要的數據，那就是到底台灣有多少勞工是所謂的非典型勞工？歐
洲的情況剛好可以彌補這個缺憾。比如說，以1988～1998這十年作為一個週
期來看，每一個國家的部分工時勞工，比例都增加了一倍以上。假如把定期
契約也一起考慮進來的話，在某些國家所有非典型勞工佔勞工的比例，在比
利時是31％、丹麥28.3％、德國27％、法國27.7％，荷蘭有44.6％，將近一
半，表示全國的勞工有一半是非典型勞工，在葡萄牙30％、西班牙39.6％、
英國34％、瑞典35.7％，而這些國家在1988年，不到十五年以前，都不到百
分之十，除了三個國家國以外，英國是已經20％，丹麥是23％，荷蘭很高，
其它的國家都不到10％。
換句話說，過去十幾年來的發展，先進國家的非典型勞工的比例，大概都增
加了一倍到兩倍以上，佔有全國勞工的比例已經都差不多佔有三分之一之強
；像荷蘭，就是被認為用非典型勞工這個型態來解決失業最成功的一個國家
，它的比例將近一半，這還是五年前的數據。
所以非典型的勞工，也許在未來的某一個時間點會變成是典型勞工，今天的
典型勞工會變成非典型勞工，這不但是一個很清楚的趨勢，而且是一個必然
的趨勢，因為它有很多條件和環境的影響；而國家的法律、政府、行政、立
法等等，對於企業的拘束力越來越弱，這在各國都一樣，不是我們台灣的政
府比較不爭氣，是世界各國都一樣，這事實上是整個大環境的影響。
種種的原因都讓非典型的趨勢越來越明顯，很多人在估計，未來十年左右歐
洲非典型勞工應該會超過典型勞工的比例，特別是在幾個所謂的先驅國家，
比方說荷蘭、西班牙、英國、丹麥，這幾個國家，這幾個國家都有一些特徵
跟台灣很像。
當然歐洲也有一些國家跟台灣比較不像的，比方說：德國、法國，都是在阻
擋非典型勞工趨勢比較成功的國家。所以，我常常在想一個外貿導向的國家
，對於所謂的先進國家的企業運動的趨勢，反應的速度都非常快。換個角度
講，傳統勞工運動比較強的國家，在阻撓非典型勞工問題擴散的程度也比較
好。
第二個部分，我要提的是一個理論的出發點----我們怎麼看非典型勞工，這
個理論的出發就是典型勞工；沒有典型就沒有所謂非典型，這是很清楚的概
念區分。
我們要先理解什麼叫「典型勞工」？典型勞工這個概念最具體描述的部份是
出現在福利國家，社會福利國家的整個社會制度如：社會法、社會給付、或
是失業保險，或是勞工法，勞工保護法令，這都是以典型勞工為出發點，這
是很重要。
大概在1980年中期，柴契爾夫人主義跟雷根主義開始席捲歐美國家之際開始
出現典型勞工的討論；典型勞工大至概可以作這樣的定義：負擔家庭生計的
男性勞動者，每日工作八小時，一個禮拜工作六天，受國家大部分社會跟勞
工法令的保障，基本上受團體協約的拘束，這個是所謂的典型勞工。
在歐洲很多典型勞工建立下的保護制度，都只想保護男性，不保護女性，為
什麼？因為他想像中，勞工是必須要負擔家計，換句話說，在典型勞工的脈
絡下產生的非典型勞工，比例上大部分是女性的時候，以國家現有的法律就
沒有辦法處理了，為什麼？因為國家現有的制度都是處理典型勞工，典型勞
工又都是以男性為主要對象，所以碰到第一個出現的非典型勞工的大量處理
就是女性的部分工時的時候，歐洲國家幾乎都慌了手腳，沒有辦法處理；比
如說，女性的部分工時勞動出現，是幾乎沒有被醫療保險的保障，在歐洲，
醫療保險的最低門檻的假設是不包含這些部分工時勞工。
當然在過去的十年有很大的改變，很多國家開始檢討，這樣是不正確的、那
樣是不對的，換句話說，在典型勞工的定義沒有修正，很多的社會法律制度
、勞工法律制度都會變成無法處理，歐洲國家是這樣子，台灣國家也是這樣
子，我想台灣應該也是如此，譬如說基本工資是個很好的例子。
換另外一個角度想，假如我們今天說，典型的勞工要去負擔家計，非典型工
不用負擔家計，這是社會個人化的趨勢，他只要負擔個人就好了，為什麼要
去負擔家計？假如以這個假設之下，基本工資就會變成一個被質疑的制度。
歐洲國家就是這樣，歐洲國家當然沒有基本工資，歐洲國家所謂的基本工資
是指「勞資談判條件協約」的那個工資水準。他們開始去討論說，為什麼我
們對於非典型勞工不需要有個最起碼的工資保障？團體協約為什麼要對這一
群設基本工資保障？
從另外一個角度來看，假如非典型勞工是打破過去典型勞工的迷思，也就是
打破男性負擔家計、每天八個小時的模式，它可能是一個不要負擔家計的，
以個人為取向的，它也可能是一個完全不在乎工作生涯隨時中斷，隨時想追
求冒險生活的，以興趣為導向的種種，如果是這樣的勞動條件，我們為什麼
還要對非典型勞工做一些保障？
換另外一個角度講，這不是一個非常容易去解答的問題，以德國工會為例，
德國工會在處理非典型勞工的時候，經歷過很多很尷尬的時期，很多人都面
臨到一個很基本的挑戰－要不要去修正典型勞工的定義？要不要去修正、去
變更整個以典型勞工為出發點的法律保護制度，包括團體協約政策、包括工
會的一個所謂勞資關係集體形成的那個力量的問題。
我覺得我們常常提到勞工意識，勞工意識其實是一個很現實的問題，就是我
為什麼要加入工會？或我為什麼我要退出這個工會？就是很簡單，當你覺得
這個工會會替你做到什麼？沒有辦法替你做到什麼的時候，然後就會自己去
選舉，這是你要加入或是要退出，我覺得這是一個很現實的問題。
我提一個重要的觀察，雖然是非典型勞工，只要還要再受僱在這個產業裡面
，不管你更換幾個雇主，基本上，那個繼續加入工會的誘因不會消失。而會
主宰你要不要加入或退出工會的誘因是在於，這個工會到底替你這個非典型
的型態做了些什麼？我覺得這才是關鍵所在。若單純以工作場域來看，我認
為歐洲的國家也同樣，非典型僱用的勞工也一樣沒有組織工會的可能。
但是假如用進入工會所得的利益來出發的話，事實上是有可能的。比方說，
德國在2000年組了一個聯合服務業工會，就是把所有的服務業組織起來，服
務業就是所謂非典型勞工佔了最大比例的行業。結果發現說，假如你這個工
會對於非典型勞工的很多問題能夠有所著墨，也能夠有所成果的話，事實上
那些非典型勞工是願意加入工會的。所以，或許從這個角度來看，不見得這
麼悲觀，當然它有一些條件的配合，那這是我要提出的第一點。
第二點就是，假如非典型勞工自己要組織工會，事實上是不太可能的，要不
就是加入一個現有的工會。假如在這個脈絡下來看的話，真正的核心問題是
，現有的工會到底能夠替非典型勞工做些什麼？想些什麼？努力些什麼？
以歐陸幾個主要國家的工會與非典型勞工的關係來看，大概可以整理出三個
階段性，那樣大概十五、六年來的歷史實踐。今天看起來，階段性需不需要
被強調，其實是一個工會，我常把它稱之為工會所面臨的三個挑戰。
第一個階段，大概從1980中期到90年代初期，工會事實上是一個激烈反對非
典型勞工的態度。工會的態度基本上都反對非典型勞工，他們最反對的是把
典型勞工，雇主可以自由轉換成非典型勞工，換句話說，本來是個不定期的
勞工，本來就是要一直僱用下去，妳偏偏要把她拆成一年一聘，在我看來，
其實健保局的員工某種程度是這個樣子。我們現在台灣的尷尬是，往往把典
型勞工故意拆成非典型勞工。
工會一開始有劇烈反對的態度，當然工會沒有辦法阻擋的是產業的需求。產
業對於非典型勞工其實是有一定程度的需求，那個需求假如再搭配上勞工個
人的意願的話，那個需求更是無法阻擋。所以工會在反對非典型勞工的同時
，事實上也主張工會對於那些非典型勞工必須要有一點程度的保障，這點譬
如說：社會保險、最低工資，最典型就是這兩個，事實上工會一開始是這樣
子。
第二階段，九零年代中期以後，工會面臨最主要的挑戰就變成失業問題，不
是美國學者所說的，insider或outsider的問題，而是自己確實要變成
outsider的問題。界限已經被打破，所以工會開始最擔心，面臨到最嚴厲的
挑戰，事實上是自己的工作隨時不保，自己的會員工作會不保。換句話說，
對於非典型勞工的這個問題，工會最主要的態度變成，我們只能肯定非典型
勞工。在幾個國家，特別是丹麥，以丹麥郵局為例，丹麥郵局可能要裁掉一
萬名郵差，結果丹麥的郵差工會就提出來，妳一萬名通通都不要裁員，把這
些工作非典型化。
但是這裡有個條件，比方說，雖然每個人的工作時間雖然是原來的百分之六
十，但是你薪水不能只領百分之六十，因為薪水只領百分之六十，可能會嚴
重影響個人生活、影響家計。那就把工資調整為，降百分之二十，妳可以領
到原來工資的百分之八十。當然這有很多前提，例如：員工的意願。
我在台灣很多場合講這個問題的時候，我都對現場的勞工朋友作調查，大概
有一半一半，一半人願意、一半人不願意，所以這個問題沒有我們想像中這
麼簡單，那這樣多好？為什麼不願意？事實上不是這樣。以台灣的中船為例
，這要有很多條件的配合，包括勞工意識的問題、團結意識的問題，以及國
家跟企業主的誠意，在這樣所謂妥協之下，雇主必須負擔一定的成本。假如
企業裁掉一萬名郵差，企業可以多獲利，比如說減少百分之四十的成本的話
，企業願不願意直接拿走這個成本。這是一個企業必須要面臨的問題。當然
在歐洲有很多實證經驗是成功，也很有多的實證經驗是失敗。
失敗的理由就是，雇主不願意淌這趟渾水，雇主裁掉一萬名，多麼簡單多麼
乾脆，成本只要百分之四十，妳為什麼要減少百分之二十？比方說，德國鋼
鐵工會，全世界最大的工會，有三百多萬個會員，他在九七年最大的、最重
要的策略就是這樣，以什麼來交換不裁員？大概在最初的三年全部失敗，沒
有一次成功過。到了西元2001年以後，開始有成功的例子。以德國來講，最
成功的例子就是福斯汽車。福斯汽車有個很有名的例子叫做「五千Ｘ五千」
，就是不但不裁員，原來要裁的五千，甚至多僱用五千名，這五千名其實都
是非典型勞工，但是多僱用的，從失業人口中僱用的，然後順著這個策略，
順便改變原來有的工作組織及生產型態。非典型勞工往往可以用於解決失業
問題的一種手段，當然這是一個雙面刃，有好也有壞，壞的地方工會要注意
去防堵她。
第三個階段是，隨著所謂社會的個人化的趨勢，很多勞工開始比較注意個人
不一樣的生涯規劃，這些人通常是最容易選擇不加入工會，這樣的理由是認
為工會沒有辦法替他們做些什麼。工會的工時政策就是站在一個，基本上沒
有個別差異的前提之下的工時政策，所以他們工會重新思考，如果我們要吸
引這些人加入工會的話，我們必須考慮她們的工時需求、考慮她們的時間需
求，考慮她們的所謂要一個自由。
在「資本的時間經濟」、「社會性時間結構」以及「個人生活時間需求」，
這三個時間需求階段裡面，若沒有去考慮這三個需求的話，任何的工會的工
時政策，都是失敗的。現在工會面臨這三個挑戰，包括主觀和客觀的面向，
所以再搭配我一開始提到的，只要工會能夠圓滿地解決這些問題，要吸引這
些非典型僱用者來加入工會事實上是有可能的，當然那不是擺在台灣這種工
會時空環境之下，只限於企業工會。可能我們要另外思考一種可能，產業之
外的工會，在這樣的條件下，非典型勞工才會有被工會運動、工會政策有觀
照到的可能。
我覺得非典型勞工有很多種的類型，而每一種類型的情況也不盡相同。我們
常常用非典型勞工這個概念來描述一些現象，舉例子的時候又常常只舉某一
種非典型勞工，譬如我一直舉部分工時這個例子。
而外包從一個法律的描述面來講的話，是非常清楚的。以中鋼為例，像中鋼
的這個承包公司與中鋼之間簽訂所謂的契約，通常是所謂承攬契約，承攬某
一部份的服務，就法律上來看，基本上這一些人，完全是這個承包公司的員
工，只是到一個雇主指示他的一個地點去服勞務而已。在法律的術語叫做「
利益第三人的契約」，在這法律上其實是非常清晰的。
那很多人在討論這個角度，為什麼這個時候勞基法要介入？很多人反對這個
樣子？而派遣勞動，事實上在歐陸的討論，勞工法和這個問題是沒有關連的
。當然我不是贊成，只是提出另外一個角度。他為什麼要受某一些保護？那
些保護不是應該是他的承包公司給他的嗎？假如應該是的話，假如承包公司
的工作職場是在第三人，或在中鋼一個陌生的第三人公司裡面的時候，其實
這個承包公司有義務跟中鋼在承攬契約中提供這個保障。是不是這是另外一
種問題的轉換，這是我剛想到的一種情況。其實在德國有個很有名的例子，
可以給大家一個啟示，就是賓士汽車。假如大家回想一下我們一直談的非典
型，事實上我們背後都一直想像，大多是邊緣性的工作，像清潔工的工作是
最明顯的。
事實上在很多先進國家，其實不只是這些邊緣性工作，既使是在你原來的產
業結構、生產結構中很重要的工作也可以外包，譬如像賓士汽車把它的供料
部門，也外包，那他怎麼外包，他隨便找一家公司？不是。它是把自己本來
供料部門的員工全部裁員，然後選出五個組，有五個主管，分別處理供料部
門的某一個部分，然後公司各出一點資本，讓這五個人在公司隔壁，各開一
間公司，扣掉什麼員工呢？扣掉你本來下面的那些人，大家可以想像，公司
的成本會節省得非常多，因為他完全不需要負擔勞動法的成本，沒有請假的
問題。因為德國的法律規定，請假可以請假六個禮拜，六個禮拜以內公司要
付百分之百的薪水，大家拼命請，醫生證明很容易拿到的話，在台灣一定更
容易，在德國比台灣要困難一點，但也不是非常困難。
那人事主管說，第一個我們公司以後沒有請假的問題要擔心，那這五個人出
去成立了五家公司，這五家公司的業務，完全是供料給賓士，沒有其它的業
務。換句話說，在討論外包的問題上面，很多人提出一個標準就是經濟依賴
性，假如外包公司對這個服務公司的經濟依賴性是百分之百或接近極大比例
的時候，這時候在法律的定位或實務的處理上，必須等同於勞務關係，這是
歐洲很多學者的主張，很多法院也這樣認為。很多法院也這樣認為，這種人
稱之為「虛假的自營作業者」，以勞工為實，表面上是虛假的自營工作者。
換個角度想，假如中鋼的某一個承包商，他對中鋼的依賴性是百分之十，他
承包各個十個業務，中鋼只是其中之一，這個經濟性的依賴是不是就跟百分
之百依賴中鋼的是不一樣。或甚至最誇張的，像我剛剛提到的賓士汽車的例
子，就是說事實上外包的這個獨特的非典型型態，是很不一樣的。跟我們剛
提到的，比如說部分工時，都是非常不一樣的。
現在問題是說工會組織，假如從工會組織這個角度來看的話，部分工時勞工
，假如要組織一個產業性的工會是比較有可能的，外包我覺得就比較困難，
比方說外包的勞工，假如是受雇於同樣產業的話，工會化的可能性還大一點
，假如是受雇於不同產業，要工會化就很辛苦了。要求他們進行集體談判就
是不可能的，產業層級才有可能。
（本文刊登於勞動者雙月刊第131期）
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