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★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2004.03.27 ★
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■主題文章：歐洲銀行員工會的終身學習計畫（江盈誼）
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【編輯室報告】
原編按：金融自由化與去管制的趨勢風行全球，很多國家的金融業面臨內外
交逼的挑戰，台灣亦然；為避免金融業劇變之際，對從業員工造成負面影響
，有些國家除了協助企業重整，使其更具競爭力，更運用國家力量建立有效
的正式機制，降低勞工及工會對於失業的陰影及衝擊。本系列將以三期版面
刊登介紹國外在這方面的成功案例，足資作為台灣政府部門、金融業者及工
會借鏡參考。
-------------------------【主題文章】--------------------------
標題＼歐洲銀行員工會的終身學習計畫
作者＼江盈誼（彰銀工會總幹事）
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前兩次我們介紹了拉丁美洲的社會對話和義大性的團結基金，這兩個例子談
的是「金融業的危機處理」，這次我們要介紹的是讓金融業永續經營的作法
---歐洲銀行業工會倡導的「終生學習」計畫。
2001年，歐洲各國的銀行業工會以「終生學習（Lifelong Learning）」的
概念，作為面對銀行鬆綁、金融產品不斷推陳出新等劇變的利器。這個概念
背後的基本假設是：知能（competencies）和技能（skills）是企業競爭力
及勞工充分就業的關鍵要素。一位瑞典工會幹部說到：「發展知能和技能很
花成本嗎？那麼你試試看無知好了！」言下之意是無知將花費我們更多的成
本去彌補。
以終生學習面對銀行業的挑戰
「終生學習」並不是只有工會在談，在金融業「社會對話」機制中，它已成
為未來數年、甚至數十年，勞資政三方都必須致力的目標。2001年一場銀行
業的社會對話會議，結論是將「終生學習」放入2002年的工作計畫中，並成
立工作小組。工作小組運作一年後，於2002年12月3日發表了一個聯合聲明
（以下簡稱「該聲明」），由國際網絡工會歐洲分部（UNI-EUROPA）代表勞
方和三個雇主團體（註一）共同簽署，具有一定的法律效力（註二）。
該聲明把終生學習視為一種需要推動的文化，並確立了構成的四個主要指標
：
1.終生學習應定義出專業、在職及入門等不同層級的技術。
2.終生學習足以對「能力」與「技術」進行認證。
3.提供足夠的資訊，並支持所定的準則、權利與責任感等訴求。
4.就業與訓練資源需流通。
以下針對這四項指標的內涵，做進一步的說明。
終生學習的重要內涵：
指標一、定義專業、在職及入門等不同的技術
該聲明指出，現今初級金融服務工作的入門需求，隨著國家、工作內涵的不
同而多樣化，銀行員需具備比10年前更廣的知識技能才足以勝任，在銀行鬆
綁後，產品和服務的範圍也愈來愈廣。因此，終生學習必須能符合現今和未
來的任用需求，特別是在當前金融業日益複雜之際。
在各種層級技術中，在職與專業任用技術的發展被列為優先，這兩類知識技
術有三種目的，一是要和年輕勞工的生涯規劃作結合；二是要讓缺少新技術
的勞工有學習的機會與管道；三是要為那些仍想繼續留在金融業的員工，學
習新技術或新科技。
指標二、足以對能力與技術進行認證
認證的目的有二，一是鼓勵每位勞工體認到在其職業生涯中應發展自己的知
識與技能，二是每個企業應有工具（tools）來界定並管理公司所需的知能。
該聲明特別強調，勞工本身對訓練需求的看法應包含在訓練計畫中，亦即訓
練並不是雇主單方面地訓練勞工，也應顧及勞工本身的意願及需求，同時要
讓勞工知道這些訓練課程的短、長期成果，而不是盲目地接受訓練。
成功的例子包括荷蘭、瑞典和義大利的銀行。在荷蘭，每位銀行員工都有專
屬個人的教育計畫。而瑞典的Skandia保險公司甚至成立了「知能儲蓄基金」
（Competence Savings）以從事教育訓練，他們認為如此才能增加公司的獲
利。瑞典的計劃包括個人發展計畫、知能儲蓄計畫和全球知能轉換服務三個
部份，更特別的是該計畫允許員工學習金融產業以外的知識技能。
義大利例子的成功在於有效地協助銀行員工的再訓練，使其得以轉業。
指標三、提供資訊，並支持所定的準則、權利和責任感
在指標三之下，鼓勵銀行應成為學習型組織（learning organisations），
意指組織中的每個人在工作中學習與發展，這不只是為了個人、工作團隊，
也為整個組織，每個人不僅為自己負責，也為彼此負責。在這樣相互負責的
架構下，終生學習是要創造勞資雙贏的局面。
雖然勞工負有學習新知的責任，但是為最大的責任仍是在雇主身上，受訓對
員工來說是一種權利（rights），因此該聲明主張在職訓練應於工作時間辦
理，並由雇主支付費用。
指標四、就業與訓練資源需流通
不論員工的職位為何，或其勞動契約怎麼訂、內容為何，該聲明確立在職訓
練或終生學習的機會必須定期地、有系統地讓員工取得。同時，不能假設女
性或年長勞工對訓練沒有興趣，而不為他們訓練。
此外，要特別照顧非典型僱傭勞工的在職訓練機會，包括部份工時或夜班工
作者，不能因為他們的工時較彈性而排除他們接受訓練。
落實在國家層級的團體協約
首先要注意的是，該聲明是在歐盟的架構下進行，不論雇主或勞方代表，都
是歐盟層級的聯合組織。因此該聲明通過後，歐盟下屬的國家都一體適用。
台灣的雇主常常抱怨勞基法不符合他們的需求，看看歐洲的作法，歐盟層級
的雇主聯盟和工會聯盟的協議結果，各國都要遵守，包括政府、雇主及勞方
，都有責推動與落實，不會有哪一方跳出來說協議結果不符合該企業需求。
2003年2月14日，丹麥的金融業雇主團體（the Danish Employers'
Association for the financial Sector，簡稱FA）和金融服務業工會
（the Danish Financial Service Union，簡稱FSU）共同簽署了一份關於
員工教育訓練的團體協約議定書（註三）。
在該份團體協約議定書（以下簡稱「該議定書」）中，最大的特色是成立「
教育訓練基金」，由雇主和勞方各派兩名代表共同運作，資金來源包括工會
、企業、其它勞雇同意的教育資金及公家補助。
在該議定書中，對技能的定義包含：語言能力、一般電腦技能、銷售服務的
能力、管理技能、再訓練及個人發展等，內容相當廣泛，但在執行上卻能落
實到個別勞工或團體，發展出個人化的訓練計畫。
至於基金運用的方式相當多元，可以用來支付訓練費用、支付所需的硬體設
備、書籍、教材，甚至包括交通工具的提供，都屬於基金支付的範圍。
金融業面對挑戰，不是只有裁員減薪而已
台灣金融業面臨的各種挑戰，同樣也是歐洲金融業逃不過的命運。在義大利
，工會估計在2003-2004年之間會少掉1萬5到2萬個工作機會。挪威最大的銀
行合併計畫將使得1600個工作岌岌可危。而歐洲大銀行的合併計畫仍不斷進
行，以抵擋全球化並加速歐洲的整合。
然而，在合併、裁員、減薪等結果之外，歐洲「終生學習」的社會對談為我
們提供另一種可能性，那就是將員工知識技能的培養與訓練，當作金融產業
升級的重要一環。
歐洲社會對談的聯合聲明中，強調的「知能（competencies）和技能
（skills）是企業競爭力及勞工充分就業的關鍵要素」，所顯現的就是「知
識經濟」的概念，而「人」才是發展知識經濟的主體。因此，透過一個普遍
性、全面性、系統性的教育訓練，讓員工可根據自己的需求發展入門、在職
及專業知識，以供雇主所需，終而提升國家競爭力。
這樣一套兼顧「想法」和「操作」的終生學習計畫，正是目前台灣金融業所
欠缺的。
從歐洲反思台灣，金融機構員工的專業提升，不該只有證照，應透過一系列
有計畫的教育訓練，從金融機構員工本身進行再訓練與再教育，提升其知能
與技能，透過人才的提升轉換成為產業提升的動力。當前應發展的是政府部
門透過金融重建基金、勞委會職訓局和金融研訓院等資源的整合，進行台灣
銀行員的終身學習計畫，讓金融業得以立足台灣，迎接全球化的挑戰。
註一：雇主團體：1.Banking Federation of the European Union歐盟銀行
聯合會、2.European Savings Banks Group歐洲儲蓄銀行團體、3.European
Association of Cooperative Banks歐洲合作金庫協會。
註二：該聲明原文請參閱：http://www.union-network.org/
uniofinance.nsf，2002年12月3日。
註三：該議定書全文請參閱：http://www.union-network.org/
uniofinance.nsf，2003年2月14日。
（本文原刊登於銀行員工會聯合會訊第三十八期）
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