★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2004.07.31 ★ 您正與 5284 位讀者共同分享「勞動者電子報 」！-------------------------------------------------------------- ■主題文章：德國勞動派遣業的發展（許逢麟） -------------------------【主題文章】-------------------------- 標題＼德國勞動派遣業的發展 作者＼許逢麟（德國馬堡大學博士候選人） ---------------------------------------------------------------- 德國雖是一個勞動保護極為完善的國家，但是勞動派遣在戰後德國的歷史 並不算短。德國勞動派遣一開始因為抵觸勞工就業局（Bundesanstalt fuer Arbeit）的就業媒合專屬權限而遭禁止，但在1967年的聯邦憲法法 院判決中認為，該項禁止勞動派遣違反職業自由的基本權利，而被宣告違 憲。 依照聯邦憲法法院與聯邦社會法院的見解，勞動仲介屬於國家基本任務， 且為國家機關的專屬權限，因此禁止私人從事勞動仲介業務。但是勞動仲 介與勞動派遣間仍存有本質上的差異，因此短期的勞動派遣仍是符合憲法 保障的職業自由範疇。 為此，如何區分「真派遣」和「假派遣」成為這個判例後的重要問題。一 般判定方式是，勞工在臨時且必要情況下，被派遣到非原雇主的其他工作 場域從事勞務交換，這種情形為「真派遣」，而假派遣則是雇主主要業務 是派遣勞工到其他工作場域服務，這時勞工是經常性地在不同的企業從事 勞動，這種情形其實就是現在所談的勞動派遣業。 既然勞動派遣成為就業市場上的一種類型，因此自1973年後勞動派遣開始 被納入勞動就業的統計人口之中。隨著統計資料的出爐，可以看到自1974 年後派遣勞工的總數就不斷地增加。 從1974年到1981年間派遣勞工人口總數約由一萬人增加到四萬人，隨後的 兩年則又快速下降，主要原因是建築業部門禁止引進派遣勞動。90年代初 期派遣勞工人口又快速增加，據估計在1992年約為14萬人，其中10萬人在 1993年仍停留在勞動派遣部門之中，顯示勞動派遣已成為一個常態性的就 業型態。1995年派遣勞動人口成長到16萬人，約佔總就業人口的0.5%， 1999年則上升到0.8%。此外，在1985年以前，勞動派遣者的工作期限嚴格 限制在三個月以內，1985年後則延長到六個月，1994年則改為最長派遣期 間不得超過9個月，1997年再度修法延長為12個月，而企業聯合會（資方） 則希望能夠再放寬派遣工作時間的限制。 近年來德國總工會為了阻止勞動市場進一步的彈性化，衝擊勞動市場，一 改過去拒絕勞動派遣的態度，開始與兩大勞動派遣業資方聯合會IGZ （Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternaehmen）以及BZA （Bundesverband Zeitarbeit）進行談判，並簽署集體勞動契約，保障派 遣勞工的勞動條件。然而隨著近年來勞動市場政策的去管制化，可以看到 的趨勢是派遣勞動人口的數目將會大幅成長。 德國工會一開始之所以排斥勞動派遣業者，主要原因在於勞動派遣在勞動 法規範上的不足，擔心會造成勞工間的惡性競爭。1972年德國國會首先制 訂短期派遣勞動法來規範派遣公司、派遣勞工以及要派企業三者間的權利 義務關係。 根據該法，派遣公司與派遣勞工間存有勞動雇傭契約，而派遣勞工與要派 企業間則只有勞動力的轉讓關係。因此派遣公司為資方，而派遣勞工則為 勞方，在一般狀況下，要派公司直接給付勞務報酬給派遣公司，而非給付 於派遣勞工，這種模式符合上述所談的『勞務借調』的觀念。 因此企業基本法（Betriebverfassungsgesetz）主要規範的對象係以派遣 公司為主，派遣勞工和派遣公司之間的勞動契約係由兩造自行協議，包括 報酬、休假、勞工職場訓練以及聖誕節獎金等等，因此包括薪資給付以及 提供社會保險，則為派遣公司的職責所在，即使派遣勞工在非接受派遣其 間，派遣公司仍須履行此一義務。 由於勞動契約間的當事人係為派遣公司與派遣勞工，因此要派公司可以說 豁免在勞動法上所應負有的義務。一般說來，派遣公司與要派企業必須簽 訂書面契約，保證要派企業對於派遣勞工擁有指揮權。雖然派遣勞工在要 派企業內從事勞務，但是派遣勞工並不能如同要派企業員工一樣，能夠參 與工廠會議（Betriebsrat）的運作。 派遣勞工對於工廠會議既沒有選舉權也沒有被選舉權，根本上被排除在勞 工事務參與的可能性，更遑論參與企業的運作。 因此派遣勞工名義上雖 然受勞動法的保護，但是事實上勞動條件則非常不利，這可由Nienhueser 以及Matiaske兩位學者所做的研究報告中可以發現，派遣勞工的薪資所得 約僅為同一工作場域的勞工的約三分之二，而受職業教育訓練的時數與比 率則僅為三分之一。 從企業的角度來看，缺乏集體勞資協議支持的派遣勞工無疑是最彈性化的 勞動力運用方式，企業可以大幅降低人事管理與訓練成本，更可以派遣勞 工無法履行工作上的任務，而輕易終止與派遣公司間的派遣契約，這可以 說要派企業直接將風險轉嫁給派遣勞工，造成德國集體協商制度外的一個 漏洞。 然而對於派遣勞動有進一步推進效果的則應屬「哈次報告書」 （Hartz-Konzept）。德國政府為了降低失業率，促進就業，首先設立哈 次委員會（Hartz-Kommission），該委員會主要職責在於檢討社福制度， 以及進行勞動市場改革的建議，並於期末提出建議報告書。2002年德國國 會以哈次報告書為藍圖，通過「就業市場的現代服務第一法及第二法」 （erste und zweite Gesetz fur moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt），並於2003年一月一日生效。 該法立法的重點有二，第一、創造快速有效的就業媒合條件；第二、創造 就業機會和開發新的就業領域。為達成上述目標，該法中引進一些具體措 施，其中最重要的措施則是成立個人服務機構 （PersonalServiceAgenturen，簡稱 PSA），允許私人的就業仲介媒合， 個人服務機構必須依照33項就業服務準則以及集體協商的勞動契約內容， 仲介在其處登記的失業者，以附有期限的勞動契約派遣勞工予要派企業。 這對德國勞動環境與條件的影響很大，可以說是這次哈次報告書改革的主 要核心。 哈次報告書（Hartz-Konzept）所規劃的「個人服務機構」可以說是鬆綁 勞動市場機制，讓原本屬於國家機關的就業服務（掌理就業媒合、職工訓 練、失業給付與就業市場調查等任務）私有化，讓勞動派遣以及低薪工作 領域在勞動市場中成為「正常」工作開啟了一扇大門。 |