成本的日常控制 -- 標準成本會計制度─智邦公益電子報─台灣最大公益電子報發行中心

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本報於每週一~五發行
本期 2004/12/14 出刊

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從不做蠢事的人，並不如自己所想像的那麼聰明。

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出處：拉勞士福古法國作家

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認識本土企業教育訓練環境(四)


	林文蘭顧問

教育訓練者需建構的新關鍵能力(II)
本土企業的教育訓練工作者必需再建構的關鍵能力有六項，之前談過(1)選擇主題與運用及 (2) 爭取支持，這兩個項目的重點在於讓想推動的訓練活動或課程可以操作。以下接著談其他四項關鍵能力：

(1)分析訓練前後差異
就像減肥，一般肥胖的因素有飲食、運動與遺傳，我們會從這三方面去盤點現況與訂定出目標，如此，就能很清楚的分析出要改善的重點內容。同樣的，在規劃訓練活動或課程內容時，可以先分析訓練議題的流程與步驟，並將之形成架構，例如：甄選面談訓練，就會包含 "訂定能力規格" "發展面談問題" "進行面談" "判斷與決策" 等四個主要步驟，之後再針對這四項去訪談目標學員、直屬主管、甚至更高階的主管，以分析出訓練前的現況與訓練後的期待。一般來說，目標學員可以提供我們工作要求與工作情境的資訊，而主管則能比較清楚的說明對目標學員訓練後的能力期待。

(2)設計實用速效方案
實用速效幾乎是本土企業對訓練活動要求的最高指導原則，要做到即學即用，必需處理三個環結：認知/心態; 知識技巧; 典範建構。例如: 甄選面談訓練，必需在一開始先引導其重新去定位甄選者的角色扮演，並透過其過去經驗與標竿做法的比較，使其感受差異與進行反思，把認知與心態先調整了之後，學員才會有動力與耐心來學習技巧 ; 此外，一般國外訓練課程通常只做到原理原則與技巧步驟，但這對本土學員而言，學了以後雖然知道卻運用不出來，故必需再根據實務工作情境建構典範（包括案例、話術、錄影帶示範）。就像常聽學員提到 " 我很會模仿，請你示範給我看 "。

(3)執行方案
通常執行都是教育訓練工作者比較熟悉與擅長的，這方面就不多談。

(4)落實成日常運作
為避免導入的訓練方案或課程只是曇花一現，可以從幾個角度來思考如何將之落實成日常運作，包括：取代現行作業的部分流程或慣用表單、納入制度的一環，例如 : 甄選面談訓練，可以用訓練課程中所教導使用的面談紀錄表來取代現行的紀錄表 ; 可以將此訓練納入初階主管的必修課程…等。

總而言之，與跨國外商的教育訓練工作推動比較起來，本土企業的訓練工作者需要花費更多的心思與精力去串連各項環節，才能有效的推展活動與課程。

→本專欄於每週二發表

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成本的日常控制 -- 標準成本會計制度


	劉樂安顧問

標準成本會計制度，就是先為各種成品及材料訂定標準成本，作為對外報價及對內管理的基礎。具體而言，成本會計人員一方面依標準成本，加上各種估計損耗及銷管費用分攤對外報價，另一方面依生產特性不同，設計很多的差異科目來控制成本，使各種成本的異常隨時發現，例如：

。材料價格差異科目來收集採購材料的價格差異
。材料匯率差異科目來收集因採購材料而產生的匯率差異
。材料特殊採購差異科目來收集如空運，快遞，小量採購，緊急採購等採購所產生的價格差異
。材料工程設變差異科目來收集因工程設計變更所產生的價格差異
。材料生產廢料科目來收集生產時所產生的廢料金額
。材料設計損失科目來收集因設計不良所造成的材料損失

其他如盤點盈虧，無效人工成本，工資率差異，停工待料人工損失，製造費用差異等，都可依需要設計會計差異科目及作業流程來收集重要成本管理資訊，這些資訊只有標準成本會計制度才可能制度性完成。

唯有當企業成本管理人員擁有足夠的差異資訊時，便可能從差異科目及金額大小發現企業的成本現況，有效採取改善行動，使企業的成本控制功能有系統且有效率的進行。

在微利的經營時代，成本控制是每一個企業都很重視的工作，但成本所涉及的範圍極廣，不可能對每一項成本都進行嚴格控制，所以必須建立合理的成本控制制度，才能用最低的管理成本，得到最大的成本控制效益，而在所有的成本會計制度中，唯有標準成本會計制度最適合達成此一目標。

→本專欄於每週二發表

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真實世界的員工需要什麼?


	伍忠賢顧問

行政院主計處的調查
對員工來說，除了薪資之外，還有許多其他的因素，重要性遠高過薪資。這些因素包括：公司是不是一家覺得「好」的公司（例如形象好）、工作的成就感高不高、工作的自主性有多高、同事是不是優秀等等。

50年次（或五年級）的中生代需要什麼
「50年次接班世代」是台灣史上知識含量最豐、財富累積最快的一代，但同時，他們也是第一批勇於踏出追求自我步伐的一代。長期觀察這個世代變化的台大社會系教授薛承泰認為，他們跟上一個世代最的不同在於同時面對著「沉重的工作競爭壓力，跟自我生活夢想追尋的渴望」兩項壓力，尋找兩端的平衡點是他們普遍的需求。因而在工作和人生價值的展現方式上，也遠比上一代更為百花齊放。

根據商業周刊調查，「接班世代」對「金錢」的重要性迫切感仍是這一代人共通的課題。44%的5年級世代認為目前最缺的是錢，未來5年最想追的，也是以兩成認為是金錢居冠，但是，卻對高薪的需求不高，僅有3.4%。這是非常有趣的選擇，50年次世代愛錢，但他們不一定要透過「高薪」的管道取得。這是非常有趣的選擇，50年次世代愛錢，但他們不一定要透過「高薪」的管道取得。因為當多元社會來臨時，「高薪」已經不再是「有錢」的唯一管道，而且「高薪」還必須付出高壓力和高責任的代價。這顯示出5年級「愛錢，不想做錢奴」的價值觀。此外，大部分人希望在55歲以前退休，享受人生，比4字頭的65歲退休整整「提前」了十年。

「接班世代」愛錢又不想做錢奴所顯現的現象，造就了5年級世代對工作和生活彈性，他們在兩端之中尋求平衡，"working smart, life smart （聰明工作，聰明過活）"，成了50年次世代歌詠的目標，是這個世代重視而驕傲的價值。

「50年次接班世代」這群台彎有史以來價值觀最多元的一代，也為人力資源管理帶來了很多新的課題。許多公司習以為常的典章制度，都在近幾年瀕臨崩解、重組的威脅。如何正視這一代人活力的社會環境？將是台灣在本世紀的重大課題。

→本專欄於每週二發表

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