| ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2005.01.19 ★ 您正與 5430 位讀者共同分享「勞動者電子報 」！ ------------------------------------------------------------ 【非廣告】 ＃＃＃我 要 退 休 金 !＃＃＃ 輕 輕 鬆 鬆 教 您 看 懂 新 制 退 休 金 退休金條例在2004年6年通過了 新版退休金中，有哪些新的規範？ 與舊制退休金有哪些重大的不同？我該選擇新制？還是舊制？ 退休金真的都看得到也領得到嗎？新舊交替之際，勞工如何選擇呢？ 面對紛亂而不知如何解釋的法條，手冊中都將會為您一一破解 輕鬆讀退休金，教您輕輕鬆鬆作準備。 歡迎團體訂購，大量訂購另有優惠。 全新版大熱賣 每本五十元 ２００４年台灣勞工陣線 認真發行 ＃＃＃ 有你寄託 才會幸福 ＃＃＃ 千 萬 別 讓 二 十 年 歷 史 的 勞 陣 斷 炊 勞工陣線 二十週年了！ 看到二十年來的努力開枝散葉 我們從未懈怠，持續努力！ 今年，勞陣將以更寬廣的視野， 推動各項勞動與社會政策的改革。 堅定的信念，緊握的雙手 勞陣更待您資金的扶持 帳號:09310116958 銀行:中國信託商業銀行公館分行 銀行代號:822 捐款帳號：09310116958 銀行:第一商業銀行總行 銀行代號:007 郵政劃撥:10139422 戶名:勞動者雜誌社 ------------------------【主題文章】---------------------------- 標題＼典型的共同決定:德國制度 作者＼劉士豪(銘傳大學法律系助理教授) ---------------------------------------------------------------- 德國企業內的社會對話，指的是德國對企業內的管理，企業的營運這方面 所做的共同決定。德國對企業的管理與企業的經營決定其實分成兩大部分 。第一個部分是「員工代表會」的制度，或者有些學者翻譯為經營參議會 、經營協議會，實際上這個制度是對於企業內部的管理，其實企業管理能 順利運作，這對勞工跟雇主來說，有相同的權益。 第二個部分是所謂「共同決定」的制度是，勞工參加企業的營運，不是透 過取得公司股份來參加，而是基於勞動者的地位就有權利參加營運，勞工 可以參加監事會甚至董事會，與由股東(資方)所推派出來的監事會委員或 董事，共同作為企業營運當中對話的機制。甚至可以決定公司整個營運方 向，所以企業層級其實可以拆開這兩個部分來講。 (一) 員工代表會制度 首先我先來講員工代表會，員工代表會通常是以事業的單位，在我們台灣 來講是以廠場為單位。以事業單位為基礎的共同決定。他可以共同決定那 些事物呢？ 第一，他可以針對社會事項來作決定。按照德國的經營組織法第87條規定 ，員工代表會對於下列的事項有共同決定權；譬如說：這個工作時間，或 著輪班制、發給薪水的地點時間和內容，以及特別休假的議定，廠內職業 訓練的實施、企業內的福利機構的管理、廠內秩序和勞動者態度的管理問 題，記件工資率的擬定以及支遣解雇原則的訂定等等。 這些事項在德國，員工是具有所謂的共同決定權，這是最強的決定權。也 就是說雇主如果就這些事項不跟員工代表會議定的話，員工代表會可以向 法院或向行政機關提起行政救濟或勞動訴訟的救濟。對雇主來講，可以予 以民事上及行政法上的懲罰。 第二個事項是就人事事項，依照德國聯邦經營組織法第92條規定，員工超 過20個以上的企業或事業單位，雇主對所有人事事項都有共同參與的權力 ，這在什麼事項有相當大的共同決定權呢？在人事的雇用，或說任用的方 針、解雇的方針，在這些事項上具有共同決定權。 在解雇事項中，如果雇主要解雇一個勞工，他必須通過員工代表會的聽證 ，員工代表會對於解雇的事項給予意見，看贊成或反對。這項意見對法院 的訴訟會是很重要的參考依據。聽證的過程雖然不能決定這個勞工可以被 解雇或不能被解雇，但是如果不經過聽證，雇主要解雇員工的過程就出現 重大瑕疵，解雇就就構成違法而無效。如果進入訴訟程序，員工代表會聽 證過程所表示的意見，可以供作法院重要參考。 第三個事項是比較特殊的，是經營事項的共同決定。經營事項的共同決定 實際上在訂定這個法律的時候造成勞資雙方很大不同的意見，最後定下來 了，定下來之後市針對企業內如果有企業的變更，譬如說企業要部分歇業 ，或要合併、組織設備上有重大變革的時候，這種情況下員工代表會有所 未被諮詢的權利，如果沒有諮詢員工代表會的話，雇主也會違反經營組織 法而受到懲罰。 (二) 共同決定法的制度 所以基本上員工代表會所針對的團體層次是在一個事業單位內，或企業內 是屬於一般的層次。那麼第二大的部分，是所謂共同參與決定，這個制度 在德國的立法叫共同決定法。共同決定法的規定，勞動者是依照勞動者的 地位，加入企業經營的決策，企業經營的決策涉及了所謂公司法、德國叫 股份公司法等等的規定。德國的公司和台灣的公司有一點不一樣，台灣的 公司一般是股東大會選舉董事會，頂多有常務董事會，另外選出監事，監 事與董事是平行的。 在德國來講，公司組織是由股東大會選出一部份的人擔任監事會，勞工以 勞工的地位選出監事會的人，加入監事會。然後再由監事會選出董事，共 同對於企業的營運作決策。所以德國跟台灣的公司法在結構就有很大的不 同。德國的共同決定制度實際上有很多不同的法律規定，第一個是在礦業 的共同決定，礦業的共同決定是最早的共同決定法。 共同決定法中勞資是對等的，後來1972年的共同決定法中，也是採去這個 組織，超過兩千人的企業，也有這個對等的機制。不過在1952年時，經營 組織法曾經訂定的法律中也有所謂的共同參與決定，但是人數不是對等的 ，也就是勞工所選出來的監事來講，只有三分之一。雇主這方面只有三分 之二，不過這部份目前只是用在小型事業或合作社事業，目前大家所討論 的同共決定法，最主要的是談1972年所定出來的共同決定法。 1972年所定出來的共同決定法當中，由持有股份的股東，選出一半的董事 ，擔任監事會一半的成員，以及由勞動者選出一半的監事會成員，達到一 半的比例，在共同選出董事會的成員，也是各佔一半。這種情況下勞動者 對企業方針有非常強的決定權，不是單純被諮詢而已。他當一個董事或擔 任一個監事，跟股東選出來的職權完全沒有兩樣。 這個法律通過時當時曾經提起一個重要的憲法訴訟，認為給勞工這麼強烈 的權利的共同決定權，會形成勞資不對等的狀態，會甚至侵害雇主資方的 財產權，訴訟經過聯邦憲法法院判決，認為對於勞工來講，勞工跟雇主共 同組成對企業內的管理，並不會構成憲法上財產權被侵害的情形，最後憲 法訴訟判決這個法律不違憲，1972年制訂到現在，這個法律一直在運作當 中。這是在德國法律中就企業內的管理和企業內的共同決定。 |