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退休金條例在2004年6年通過了 新版退休金中，有哪些新的規範？
與舊制退休金有哪些重大的不同？我該選擇新制？還是舊制？
退休金真的都看得到也領得到嗎？新舊交替之際，勞工如何選擇呢？
面對紛亂而不知如何解釋的法條，手冊中都將會為您一一破解
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今年，勞陣將以更寬廣的視野，
推動各項勞動與社會政策的改革。
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標題＼淺談派遣勞動的問題
作者＼鄭津津(中正大學法律系教授)
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今天之所以勞動派遣，會在全球產生越來越普遍的現象，其實跟全球化是
分不開的，因為在全球化這個趨勢之下，所有的企業都要面對非常龐大，
來自於全世界的競爭壓力，企業為了要生存，為了要讓自己的企業更壯大
，通常第一步當然要做的是什麼？就是要控制成本。那要怎麼控制成本呢
？很多跨國企業正是帶著很雄厚的資金、全世界到處跑，去找勞務最便宜
的國家去那邊生產。
但對於某些產業，比如高科技業，今天這個資本跑到勞務成本很低的地方
，可能卻沒有那種專業技術，所以他只好還是在勞務成本比較高的國家從
事生產，可是這時候總是要想別的方法來節省他的成本；非典型勞動就在
這裡慢慢被展開，因為所有的企業都在絞盡腦汁在想，如何在現行的法令
之下去取得他所需要的勞動力，而且企業要付的成本是最少的，不止是成
本最少，而且還要最有彈性的，換句話說就是我不要冗員，所以就要經過
精密的控制，尤其對於勞動力的效率這部份，所以我想這都是一個蠻大的
原因。
美國的派遣動機
今天台灣派遣勞動所產生了很多問題，如果我們把他跟其他的派遣勞動國
家所產生的問題去做比較的話，我覺得台灣的派遣勞動問題是跟別的國家
不太一樣的。
舉例來講，例如美國，通常會去使用所謂的暫時性勞務提供，一般都是因
為企業需要那種臨時性、短期性的勞動力，就有點像我們勞基法裡面，可
以簽訂定期勞動契約的那種情況，由於這些事業的人力，他們的臨時性或
短期性很明顯，所以用派遣方式是被認為讓企業能彈性運用的一種模式；
其實這是很能理解的，例如公司只要用一個人，期間是三個月、五個月、
六個月的，美國的公司大部份並不太會為了要用時間這麼短的人，而去進
行招募，因為招募也是要成本的，而且招募不不是登個廣告然後人就來了
，因為公司並不是要一個經常性僱用勞工，所以相對之下也不會花那麼大
的成本去招募這些人，所以這些公司會去找派遣公司，去告訴他我要什麼
人，你派來給我用。
這裡招募成本是什麼？要派機構就是想要享受現成的，人家幫你找好給你
用，由派遣公司去媒合的對價跟你自己去招募的對價是不一樣的；同樣的
，要試用一個人也一樣，比如說在美國想要僱用一個人，公司通常希望先
試用一下，例如三個月，看看這個人表現怎麼樣，這對公司來講也是一個
成本，那為什麼不去用派遣的方式，你派來給我用，用不好就退，再換一
個，對要派機構來講，他所期望的是最後可以要到一個他真正覺得最理想
的，而且不用自己來花費試用的成本，一直換到最理想為止，然後派遣時
間結束後，如果他覺得這個人很棒，那就正式的來僱用他。
所以我覺得到最後其實都是因為要省錢，要節省成本，一切都是為了利益
，都是為了要節約自己的成本、提高自己的利潤，然後創造更大的競爭優
勢，這個現象是一個全球的共同發生的現象，除非今天透過法律的規範，
規範到使用非典型勞動跟派遣勞動根本沒有任何的彈性、也沒有任何的利
潤存在的時候，當然他只好消滅了，如果說今天我們沒有制定那麼嚴格的
法律出來的話，我認為非典型勞動還是會越來越流行，因為低成本的比賽
是一個不容易被改變觀念，可以增加僱用的彈性，相對於在全球化下，面
臨很多巨大競爭的企業主來講，這以乎成為非常需要的靈藥。
台灣的派遣問題
底倒台灣到底產生了什麼問題？派遣勞動本來是一種勞動形態，可能剛開
始出發點只是想要節省成本，就是控制成本，然後在僱用上有更多的彈性
，可是當我們發現外國有這樣的一個形態，引進來之後變變花樣，然後產
生一些別的國家沒有的一些問題，例如「轉掛」，什麼叫做轉掛？比如說
一家公司長期使用A人員，但因為A是經由派遣公司派來我的，所以我一直
都不負責A的福利問題。
又例如某些企業現在每年都用招標的方式，由派遣公司來競標，誰出的價
格最低的，這一批勞工就由你來僱用，僱用完再派來給我用，所以可能A
工作十多年，而且都是一直為我提供勞務，可是因為得標的關係，在法律
上的雇主年年都在變，因為A是轉掛的。
像這就是很怪異的使用方式，和原本所說的使用派遣勞動是基於一個臨時
性、短期性的需要，完全變質了；變成是說，反正我就是要員工提供給我
勞動力，員工一直在做，可是年資卻不累積，因為這些員工每年的雇主都
會換人，每年可能得標的派遣機構都不一樣，可是事實上這些員工都是替
我服勞務；可是法律上的雇主年年在換，導致於員工的工作年資都沒有辦
法累積，所以也不可能有資遣費、退休金等等。
這個損害才是最大的，實現台灣面臨很多有關派遣的問題，其實就是我們
從國外引進這個制度進來之後，因為沒有任何法律規範，而讓許多不肖的
企業主去操弄得空間，所以派遣在台灣反而變成是在規避勞基法的一種方
式，這才是非常損害勞工權益的現象。
傳統工會的大考驗
所以如何能保障這一群有派遣關係的勞工，是蠻重要的。以現行的法制，
我覺得如果是透過修改法令的話，其實對派遣勞工的保障還是一個基本的
個別勞動權而已，如果這派遣勞工真的希望能夠得到比較好的福利跟條件
，還是要透過一個集體的力量；但不可否認的，派遣勞工在行使集體勞動
權上，的確有很多的問題。
這個問題就落到工會身上了，因為多數的派遣勞工去參加派遣機構的工會
是沒有什麼實益的，反過頭來，因為他們在同一個場域裡工作，以目前來
說，參加要派機構的工會，困難度又很大，所以互相的排擠和不平等現象
，也開始內耗整體會員對工會的信賴度。
所以要派機構跟派遣機構在可以被視為共同僱主的情況之下，只要派遣勞
工跟要派機構從事同樣工作、勞工有共同利益的時候，派遣勞工是否也能
夠在要派機構參加他們的工會，然後透過團體協商來爭取權益，我想這樣
的話可能對勞工整體的保障性會更具積極性。
★本文整理自2004年11月5日「派遣勞動研討會」
(整理/勞動者雙月刊編輯室)
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，可能卻沒有那種專業技術，所以他只好還是在勞務成本比較高的國家從
事生產，可是這時候總是要想別的方法來節省他的成本；非典型勞動就在
這裡慢慢被展開，因為所有的企業都在絞盡腦汁在想，如何在現行的法令
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其實這是很能理解的，例如公司只要用一個人，期間是三個月、五個月、
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