(三)結清標準：
勞退條例施行後，為銜接新舊制度，爰明定選擇勞退新制前之工作年資應予保留。保留之工作年資，日後如終止勞動契約，雇主應以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給勞工資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故勞退條例並未強制規定雇主必須與勞工結清勞基法時工作年資之義務。再者，推動勞退新制係為使勞工確能領退休金，並無鼓勵員工離職或企業提早終止契約之用意，如強制雇主結清年資，則雇主必然要求勞動契約終止，必將引發離職潮、失業潮，不利社會安定。勞工如未符合退休要件，本無請領退休金之權利，且現行勞工退休金之提繳係屬準備金性質，如新法溯及既往，對於尚未符合舊制退休要件之勞工，雇主本無給付責任，強制雇主結清勞工年資恐有侵犯雇主財產權，違反法律不溯既往原則。惟雇主如要與勞工於勞動契約繼續存續間結清年資時，勞退條例第十一條第三項明訂，其標準須不低於退休給付的標準，立法目的係為保障勞工之權益，蓋雇主可以不結清勞工年資；但是，如欲結清年資時，其標準至少就必須依照退休標準計算年資。勞退條例施行後，雇主違反此規定，勞退條例雖未訂有相關罰則，但法律行為，違反法律強制或禁止規定者，無效，顯見本條項之反面解釋即為結清年資標準之強制規定。勞退條例施行後，依優先適用之原則，雇主雖未必遭受行政機關處罰，但導致契約無效的後遺症，日後必定會引起更多的勞資爭議。

而以合意終止勞動契約的方式結清年資，就不會有上述之後遺症且結清的標準，只要勞資雙方合意，簽訂了終止勞動契約的協議書，在法律上屬於和解的性質，亦有和解效力，且是創設了新的法律關係，然日後新的證據顯示與舊有的法律關係不一致，也在所不論，和解亦不失其效力。以下面勞委會回覆「所詢因應勞工退休金條例之施行，如勞資雙方合意以低於勞動基準法退休金給與標準結清年資是否可行」乙案，於九十三年十一月十六日以勞動四字0930055969號函：「一、復台端九十三年十一月九日勞字第０九三一一０五九０五０號函。二、約定結清之退休金若以低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，其約定結清之退休金，不得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應，且勞工及雇主雙方亦不得於事前以契約排除勞動基準法及本條例相關條文之適用。但本於私法「契約自由」原則，當勞工取得權利後，勞工及雇主雙方尚非不能就此債權成立和解。」來看，勞委會以「當勞工取得權利後」，因此當勞資雙方合意終止勞動契約時，勞工既已取得權利，此時勞工要拋棄多少權利，本於私法「契約自由」原則，於契約上載明所拋棄的權利因此而消滅，自屬有效。其和解內容，倘以他種法律關係替代原有法律關係者，則係以和解契約創設新法律關係，有最高法院民事判決83年3月18日台上字第620號可參。

(四)結清金之給付期限：
根據勞委會於九十四二月二十二日以勞動四字第094008153號函釋示：「……另，其年資結清金之給付期限，因既為自勞雇雙方協商約定結清勞工適用勞動基準法之工作年資，且依勞動基準法所定之標準為之，應依該法施行細則第廿九條之規定，由雇主於三十日內給付之，而不得以分期給付或其他方式辦理。」來看，其能拘束者應為勞資關係存續期間之結清年資，並不當然包含本文所稱先合意終止勞動契約，在結清年資之法律行為。因勞資雙方先合意終止勞動契約，雇主發給的錢，其性質上應屬離職金或補償金，與結清金迴然不同，不能混為一談。故以終止勞動契約的方式給予的離職金，勞資雙方會再簽一個類似和解性質之協議書，其效力與性質前已述及，是創設新的法律關係，只要雙方合意，並不過度損及勞工權益，自與法律無涉。

(五)結清金之來源：
依勞退條例第十三條第二項之規定，勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。
至於如如以低於勞基法退休金標準結清舊年資時，依前述條文意旨，當然其結清金之來源不得自勞工退休準備金專戶支應，則雇主必須於另行籌措，應該是毋庸置疑的。惟當事業單位與全體勞工完成結清舊制年資且全體勞工均選擇新制時，則事業單位可依勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的規定，報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款。論者誤解為，只要事業單位與全體勞工完成結清舊制年資且全體勞工均選擇新制時，勞委會就應無條件讓事業單位領回其存於中信局之勞工退休準備金，顯然是忽略了勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的前段規定，『事業單位於依「本法第55條及第84條之2規定」之給與標準給付勞工退休金後，已無須依本法支付勞工退休金時，得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款』，該條文已限制了事業單位一旦與勞工結清年資時，一定要以退休金的標準結清，且要經過相關主關機關的核准(應該是地方主關機關，也就是勞工局或社會局勞工科)。故將來勞委會自可規定，日後要領回退休準備金之事業單位，一定要提供相關結清金之計算標準及勞工相關報表資料，並下達地方主管機關一併遵循此審查標準。蓋此領回退休準備金之原則才確定，實際之審查辦法中央尚未訂定前，地方無所遵循，坊間顧問公司，又何能開課教授結清年資後如何領回退休準備金之步驟！

另依勞委會九十年七月二十七日台勞動三字第0036266號函及九十年九月二十七日台勞動三字第0047091號函，超額提存部分移作資遣費用途。也就是，事業單位所提撥之勞工退休準備金，如經精算已確能支應現有全體勞工未來退休金之支用而仍有餘額者，即可申請動支該餘額作為資遣費之用途。亦有論者竟率斷逕認，勞委會應該同意將此超額提存的部份，轉而支應勞雇雙方以低於退休金標準結清舊制年資之結算金，始為適法。蓋資遣費與結清金，其性質不同、計算方式不同、法律依據不同，在無法律明確授權情況下，何能等同處理、類推適用。

而勞資雙方合意終止勞動契約，於九十四年七月一日再受僱，顯然符合勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的後段規定：「已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同。」此時縱然需主管機關的核准，事業單位必須提供的資料也僅是勞資雙方合意中止勞動契約之聲明書而已，至於適合條件使之終止，事業單位並不具告知之義務。(待續)
結清年資與合意終止勞動契約 (中)