| ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2006.011.06 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 您正與 5715位讀者共同分享「勞動者電子報 」！ ---------------------------------------------------------------- ------------------【勞動者】------------------------------------ 標題\工會活動保護的行政介入-----日本勞動委員會制度介紹 作者＼林良榮〈日本北海道大學博士候選人〉 ---------------------------------------------------------------- 編按： 本文摘取自勞動者雜誌第142期， 內容為留日學生林良榮針對日本勞動委 員會制度作完整的介紹，但因篇幅過長， 故以上下集的方式發行， 又因 受限於電子報版面，故未能將其相關資料完整呈現，若讀者想要更深入了 解，請看勞動者雜誌第141期。 ----------------------------------------------------------------一、前言：什麼叫做「勞委會」？ 在日本的勞動界，若提到說國家要如何保護工會而不受雇主打壓，通 常都會指向該國「不當勞動行為制度」的存在。但是當說到「不當勞 動行為制度」如何採取實質救濟的時候，就會立刻聯想到「勞動委員 會」(簡稱勞委)。因為透過勞動委員會所發布的「救濟命令」，乃是 一為保護工會組織及活動而對雇主的經營行為具有一定法律上拘束效 力的行政處分。就日本勞動立法史或國家的工會政策史來看，這是一 個特別的行政設計，該勞動委員會乃一為達成國家特定的行政目的而 具有準司法權力的行政機關。 當然 ， 在日本也可以就雇主的不當勞動行為進行司法訴訟 （ 民事 訴訟 ）， 特別是從日本憲法二十八條勞動基本權的規定來看，勞動 者的團結權（廣義）應受司法制度保護，享有司法救濟之權利。但司 法的民事裁判通常容易傾向於勞資雙方民事上利益救濟的觀點而忽略 工會法或行政勞動法上關於「公的利益」的救濟觀點。 因此，所謂「不當勞動行為制度」，無論在美日（世界上該制度之發 源母國--美國，其不當勞動行為法甚至只有行政救濟途徑），主要內 涵都是在指出或說明，一個國家在其勞動行政體制上，對於工會或工 會會員所受到之不當勞動行為，亦即具有正當性的工會活動，所採取 有效的一連串行政措施或立法作為的保護制度 。 而學界一般所言之 「不當勞動行為法理」， 除「拒絕團交」是屬產業民主制之一環外， 相當程度可說是工會活動（包括組織、成員與工會集體行動）保護之 法理。 筆者深感台灣勞動界雖熟知日本所謂「不當勞動行為制度」，然卻忽 略「勞動委員會」的存在及其對不當勞動行為救濟之重要性，故不揣 簡陋，就日本的不當勞動行為之行政救濟，也就是「勞動委員會」的 救濟體制作一簡要之說明。惟限於篇幅，有關勞委之救濟法理本文暫 予割愛。 二、何為「不當勞動行為」？日本不當勞動行為禁止之類型與內容 日本工會法第七條對於雇主的「不當勞動行為」之類型化規範，主要 有底下三種類型行為： (1)不利益待遇 根據日本工會法第七條第一款之規定 ， 雇主對於「工會之會員」、 「加入工會」、「組織工會」或「參與正當的工會活動」之勞工， 不 得有「解雇」或「其他不利益之對待」。由前述條文之內容可看出， 該法第七條對於所謂「不利益待遇」（或謂差別待遇）除了典型的被 雇主解雇之行為外，並未明確規範其他的行為類型。根據日本相關的 學說、判例與行政命令，「不利益待遇」的行為除解雇外尚包括以下 的雇主行為在內: 試用勞動期間屆滿後雇主未予以正式採用、拒絕臨 時工或部分工時勞工的契約更新、招聘時的拒絕雇用、或者在調職、 津貼、工資、獎勵金、工資、調薪、升遷上的差別待遇、或者減薪、 禁止執行職務（出勤）的懲戒處分、或是在職場上被雇主刻意孤立於 其他同僚之外。以上這些行為是否該當「不利益待遇」之判斷上，並 非只從經濟上的不利益與否來判斷，還包括精神上的不利益、私生活 上的不利益以及參與工會活動上的不利益。 (2) 支配介入 一般而言，所謂「支配介入」乃指雇主對工會的自主性有所侵害的行 為。從日本法院有關「支配介入」的判例以觀，主要的行為樣態有 : 雇主的反工會言論（例如，批判工會幹部或工會的政策、運動方針或 要求工會中止爭議行動的發言）、對工會籌組的妨害行為、工會幹部 或理事選舉的干涉（包括對特定候選人的支持或打壓）、妨害工會會 務所與工會會員集會的場所利用（包括企業原本已承諾工會或工會已 在使用中之企業內設施利用的中止）、企業原本同意特定之員工得專 職於工會事務之契約違反（即日文所謂「在藉專從」之中止）、中止 或否認check off的團體協約規定、獎勵退出工會、反工會的勞教、 多數工會存在的情況下採取差別待遇的做法等。 由於日本的工會組織型態和我國一樣，都是屬於企業內工會，因此很 容易受到雇主或管理階層的言論影響而產生支配介入的不當勞動行為 。通常具體的判斷基準是就雇主言論所在的時期˙場所˙對象˙方式 （態度）˙內容等之要素綜合地加以考量而為判斷。 (3)拒絕團體交涉之禁止 由於日本工會法第一條第一項明文該法之目的乃在於「 團體協約的締 結以及該協約締結之手續的促成 」， 因此， 一般日本學說大抵承認 「團體交涉」乃佔有日本勞資關係體系的核心位置。日本工會法第七條 第二款規定，雇主若無正當之理由拒絕與工會進行團體交涉， 即屬不 當勞動行為，應予禁止。 此一規範將「團體交涉」獨立視為一種「權 利」之做法，被認為乃日本集體勞動法上極具特徵之立法。 日本工會法上雖明定「拒絕團體交涉」乃不當勞動行為之一種， 但事 實上，「拒絕」之意義並非僅是單純地雇主「 避不見面」，解釋上乃 指「實質的拒絕」， 亦即包括雇主未能與工會之間適當、合宜地進行 交涉之情況。因此， 就第七條第二款所言之「拒絕團交」不當勞動行 為，可加以區分為「拒絕交涉」與「不誠實交涉」兩種類型事件。 （道幸，「勞使關係のルール」，p171-196，1996，旬報社） |