| ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 勞動者電子報http://labor.ngo.org.tw ◇政治民主 社會民主 經濟民主◇ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2007.12.15 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 您正與 4105 位讀者共同分享「勞動者電子報 」！ ---------------------------------------------------------------- ------------------【勞動者】------------------------------------ 標題＼大量解雇勞工保護法的實務與挑戰《中》 作者＼孫友聯/台灣勞工陣線秘書長 ---------------------------------------------------------------- 編按： 本文摘取自勞動者雜誌第146期，因受限於電子報版面，未能將其相關資 料完整呈現，若讀者想要更深入了解，請看勞動者雜誌第146期。 ---------------------------------------------------------------- 參、困境與尋路：大量解僱勞工保護法若干實務上的討論 大量解僱勞工保護法的立法與實施，不僅有助於平衡勞資關係，避免雇主 不當行使解僱權導致勞工集體權益受損，並且透過「通報」與「協商」機 制，尋求解決問題的共識與方案，以達到保障勞工權益的目的。但如何有 效落實大量解僱勞工保護法，就有賴於中央與地方的緊密配合，方能實現 。以下，筆者就適用範圍、中央與地方政府的權責分工，以及解僱計劃書 之擬定等層面，探討大量解僱勞工保護法之若干問題。 1.適用範圍之問題：雇主擺爛、政府沒輒、勞工無奈 根據現行大量解僱勞工保護法第二條規定，符合適用為兩種型態之大量解 僱，其一為：「事業單位有勞動基準法第 十一 條所列各款情況之一」， 「或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一」（詳見表一）。明顯 的，這樣的規定將大解法之適用範圍框架在「非歸責於勞工」的經濟性解 僱，與勞動基準法並無二致，而雇主與勞工終止勞動契約，必須符合五項 要件，並依勞工工作年資給付勞工「資遣費」及「預告期」。其次，則是 規範一定人數以上之企業，於一定時間（60天）解僱一定比例或數量之勞 工。 然而，這樣的規定至少有兩個重要的疏漏，其一為勞動基準法第十四條之 若干情形，同屬非歸責於勞工之解僱無法適用，造成「雇主擺爛、政府沒 輒、勞工無奈」的窘境；其二，則是排除所謂「定期契約」勞工。 針對後者，勞工團體認為，大解法是為規範雇主之大量解僱行為，避免損 及勞工之基本權益，而普遍存在於企業的定期契約勞工，其工作依契約雖 有約定一定期限，但就過去的經驗而言，勞工於契約屆期前被大量解僱者 仍有可能發生，且大解法將解僱保護的範圍限縮於雇主經濟性解僱事由， 而定期契約勞工亦與不定期契約勞工一樣，必須面對失業衝擊，因此，排 除適用甚不合理。 至於前者，則為當勞工遭遇勞動基準法第十四條第五款：「雇主不依勞動 契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」，以 及第六款 ：「 雇主違反勞動契約或勞工法令 ， 致有損害勞工權益之虞 者。」之情形，勞工集體依法要求終止契約時權益如何保障的問題，應在 未來修法時慎重考量。其中包括以下幾種情形，作者略以個案描述之。 個案一，某工廠已暫停生產積欠勞工薪資，但雇主卻始終不辦理歇業，既 不解僱勞工也避不見面，勞工在沒有工作沒有收入的情況下，欲依勞動基 法第十四條之規定終止契約，卻又擔心雇主逃跑，尋求地方主管機關認定 歇業不果，無法依法申請積欠工資墊償基金之給付，要求限制雇主出境又 不能，勞工只能依循漫長的司法途徑，默默的等待司法的正義。 個案二，日前台灣日報因積欠報社員工長達半年薪資與資遣費達新台幣五 千萬而引發勞資爭議，經調解不成立後員工要求終止勞動契約但報社經營 者卻置之不理，又不宣佈報社歇業，以致員工的生活無以為繼，經過記協 等團體的協助及員工的陳情抗議，方才得到勞委會的重視，爰用勞委會以 違反大量解僱勞工保護法限制社長顏文閂出境。 以上兩個個案，筆者認為明顯是大量解僱勞工保護法的漏洞。雇主明顯違 法，但卻惡意的以時間換取空間，以迫使勞工自動離職，如政府未即時介 入，最後受害的肯定是經濟弱勢的勞工，因此，筆者以為，將來應將勞動 基準法第十四條之若干要件，納入大量解僱勞工保護法的保障範圍，以徹 底杜絕雇主擺爛的惡行，保障勞工的權益不致受損。 2.中央VS地方的職權分工，應建立迅速、有效的協調機制 大量解僱勞工保護法的落實，有賴於中央及地方政府的密切合作與協調， 尤其，當雇主跨縣市的大量解僱勞工，以及限制雇主出境的流程等，如何 建立迅速、有效的協調機制，將是大量解僱勞工保護法發揮其功能的關鍵 。因此，以下本文嘗試從中央及地方政府在大解法中的分工架構，釐清法 律執行的困境與問題，作為未來修法及行政改革的參考。 2-1： 大量解僱勞工保護法當中有關地方勞工行政主管機關所應負擔之職 權─受理雇主所提「解僱計畫書」的通知 依據大解法第四條的規定：「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條 規定情事之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員 ，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。」另外 依據本法第十七條規定：「事業單位違反第四條第一項規定未於期限前將 解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣十萬元以上五十 萬元以下罰鍰；並限期令其提出解僱計畫書，屆期未提出者，得按日連續 處罰至提出為止。」 因此，地方勞工行政機關必須受理雇主所提出的「解僱計畫書」，地方勞 工行政機關在受理「解僱計畫書」之後，首先必須先查證確定其是否符合 大量解僱的人數標準，其次該雇主是否有在限期內將解僱計畫書通知，否 則將可處以罰鍰。由上所述，地方勞工行政機關實有必要增加人力，作為 受理之窗口，並進行「形式上」的審查。 審核「解僱計畫書」的合法性 依據大解法第十三條第一項規定：「事業單位大量解僱勞工時，不得以種 族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年 齡及擔任工會職務為由解僱勞工。」第二項規定：「違反前項規定或勞動 基準法第十一條規定者， 其勞動契約之終止不生效力。」 第三項規定： 「主管機關發現事業單位違反第一項規定時，應即限期令事業單位回復被 解僱勞工之職務， 逾期仍不回復者， 主管機關應協助被解僱勞工進行訴 訟。」 因此，地方勞工行政機關對於雇主所提的「解僱計畫書」除了對於其程序 上必須進行有無違法的審查，並且必須對於「解僱計畫書」的實質內容， 是否有違反本法第十三條第一項當中所規定，其解僱標準是否有相關的歧 視行為。若雇主解僱的選擇標準有違反法令，地方勞工行政機關可以逕行 宣布其解僱行為無效。 因此， 大解法賦予地方勞工行政機關「解僱計畫 書」是否實質違法的裁量權，這對於現行地方勞工行政機關是否有足夠能 力來進行上述的審查，將是落實大量解僱勞工保護法的重要關鍵。 召集「協商委員會」相關事宜：擔任主席、定期召開會議、提交協議書 依據大解法第五條第一項的規定：「事業單位依前條規定提出解僱計畫書 之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。」第二項則規 定：「勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞 雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方 案。」 另外根據本法第六條第一項的規定：「協商委員會置委員五人至十一人， 由主管機關指派之代表一人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所 指派之代表為主席。」第二項規定：「勞雇雙方無法依前條第二項及前項 規定於十日期限內推派或推選協商代表者，主管機關得依職權於期限屆滿 之次日起五日內代為指定之。」第三項更規定：「協商委員會應由主管機 關至少每二週負責召開一次。」最後依據第七條第三項的規定：「主管機 關得於協議成立之日起七日內，將協議書送請管轄法院審核。」 由上述可知，企業主在向地方勞工行政機關提出「解僱計畫書」之後，若 十日內勞資雙方無法進入協商的程序，地方勞工行政機關就必須在十日之 內召集勞資雙方組成「協商委員會」。若勞資任何一方無法於期限內推出 代表的話，那麼主管機關也有「強制指定」代表的權力，並且該協商委員 會必須由地方勞工行政機關至少每兩週召開一次 。 如此的規定，等於將 「協商委員會」召開的重任完全交由地方勞工行政機關主導，是否負荷過 重，應更進一步瞭解地方第一線執法人員的意見。 指派就業服務人員進駐 依據大解法第八條：「主管機關於協商委員會成立後，應指派就業服務人 員協助勞資雙方，提供就業服務與職業訓練之相關諮詢。」第二項規定： 「雇主不得拒絕前項就業服務人員進駐，並應排定時間供勞工接受就業服 務人員個別協助。」 但是依據目前就業安全體系的制度設計，地方政府除了台北市與高雄市有 所屬的就業服務中心可供指揮調度之外，其餘縣市均沒有本身的就業服務 體系，而目前散佈於各縣市的北、中、南區就業服務中心與就業服務站都 是過去隸屬於台灣省政府，目前改隸勞委會職訓局，這些就業服務中心才 具有受理就業保險登記等就業保險法所規定的相關功能與服務，但是地方 勞工局均無權限指揮該就服機構。而目前已經有些地方政府獲得勞委會補 助，自行成立的就業服務站（其連失業給付的申請與核發都毫無權限）， 而目前有許多縣市政府向勞委會爭取相關經費所自行設立的許多就業服務 站，其實並不具備在就業保險法當中正式的法定地位，僅能提供相關的諮 詢與服務。是否為本法所指的就業服務機構，則有相當疑義？此需要中央 主管機關統一解釋以及更進一步的與地方政府進行協調分工。 接受「危機企業」之通報 依據大解法第十一條的規定：「僱用勞工三十人以上之事業單位，有下列 情形之一者，由相關單位或人員向主管機關通報：1.僱用勞工人數在二百 人以下者，積欠勞工工資達二個月；僱用勞工人數逾二百人者，積欠勞工 工資達一個月。2.積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保 險保險費達二個月，且金額分別在新臺幣二十萬元以上。3.全部或主要之 營業部分停工。4.決議併購。5.最近二年曾發生重大勞資爭議。」 現行僅有就業服務法第三十三條的規定：「雇主資遣員工時，應於員工離 職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作 、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服 務機構。」但是雇主為避免麻煩，經常逃避法令規範，因此落實執行的情 形並不良好。而在大解法當中，為了讓在第一線處理勞資爭議與大解法相 關事宜的地方勞工行政機關能夠事先掌握可能發生裁員關廠的企業動態， 所以諸如積欠工資、健保費以及勞保費等「危機企業」，勞保局、健保局 、工會等相關單位都會將此訊息通報到地方勞工行政主管機關。如此一來 ，地方勞工行政機關將成為一「訊息中心」，因此，如何有效管理這些有 利於預防勞工權益受損的資訊，成為地方主管機關行政主管機關所必須面 對的嚴肅課題。 2-2：大量解僱勞工保護法當中有關中央勞工行政主管機關所應負擔之職權 限制企業負責人出境以及廢止限制出境處分之權責 大解法第十二條當中規定： 「事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休 金、資遣費或工資，有下列情形之一， 經主管機關限期令其給付，屆期未 給付者， 中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其董事長及實際負責人 出國： 1.僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者，積欠全體被解僱勞工之 總金額達新臺幣三百萬元。 2.僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者， 積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元。 3.僱用勞工人數在一百 人以上未滿二百人者 ，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元。 4.僱用勞工人數在二百人以上 ，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二 千萬元。」 另外，企業負責人若符合第十六條的各款條件，勞委會也可廢 止禁止其出國之處分。 因此依據本法勞委會可以將積欠退休金、 資遣費及薪資達一定標準的企業 負責人函請出入國管理機關限制出境，事實上，從民國 1999年7月1日起開 始實施的的「事業單位大量解僱勞工保護措施」， 就已經賦予勞委會相同 的職權， 而勞委會也曾經多次動用此項限制出境的權限，因此應當不陌生 。勞委會也在民國2003年7月30日公布「大量解僱勞工時禁止事業單位董事 長及實際負責人出國處理辦法」， 對於董事長與企業負責人作更進一步的 定義，並將成立十一人的審查委員會，負責受理案件審查。 編列訴訟補助及必要生活費預算 根據大解法第十四條的規定： 「中央主管機關應編列專款預算，作為因違 法大量解僱勞工所需訴訟及必要生活費用。 其補助對象、標準、申請程序 等應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」而勞委會已於2003年9月17 日公布「大量解僱勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」， 對於個別申請者 每審最高四萬元，全案最高十二萬元， 集體申請者每審最高十萬元，全案 最高三十萬元的訴訟補助。 必要生活補助則以就業保險第一級投保薪資的 百分之六十，並以六個月為限。 設置評估委員會，掌握事業單位大量解僱勞工原因 依據大解法第十五條規定： 「為掌握勞動市場變動趨勢，中央主管機關應 設置評估委員會， 就事業單位大量解僱勞工原因進行資訊蒐集與評估，以 作為產業及就業政策制訂之依據。 前項評估委員會之組織及應遵行事項之 辦法，由中央主管機關定之。」 不過該委員會目前勞委會尚未訂定相關的 組織行政命令。 綜合而言， 大量解僱勞工保護法的通過，對於地方勞工行政主管機關的負 擔與衝擊明顯大於中央勞工行政主管機關。 勞委會僅是靜態地增加「限制 出境審查」、 「訴訟補助」以及設立「評估委員會」等，而這些政策任務 ，大都是勞委會既有且執行中的行政作業， 但是對於地方勞工行政主管機 關而言，其雖僅分擔召集「協商委員會」等相關事宜， 卻已是一項繁雜且 具有相當挑戰性的工作。 而對於「危機企業」的查訪，更是將「準勞動檢 查權」下放給地方政府，更是令人擔心其實際執行的品質。 而目前地方勞工行政主管機關， 除了台北市與高雄市而地方勞工行政主管 機關資源較為豐富之外， 其實有許多縣市連勞工局都未成立，其既有的人 力是否能完成本法當中所規定法定職責， 實在令人感到憂心。其實這個問 題的根源是，台灣勞資爭議的處理， 完全是由地方政府的層級處理，而地 方勞工行政主管機關資源不一， 一些僅有勞工股或勞工課的地方縣市政府 ，其既有的勞資爭議處理，已經疲於奔命， 在有限的人力之下，如何再有 餘力執行大量解僱保護法的法定職責，將是一大挑戰。 由於大解法的制度設計， 都是架構在台灣現行的勞資爭議處理機制，不過 事實上，台灣的勞資爭議處理機制， 必須要重新作全盤思考，因為現行這 種完全由地方政府來處理勞資爭議的模式， 在世界其他國家也是少見的， 因此， 如何從根本上調整勞資爭議處理機制以保障勞工權益，當是身為制 度設計者的勞委會必須嚴肅思考的。 |