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◆本期專文：雇主如何才能合法解僱或資遣勞工？文/周建序
適用勞基法的事業單位，與勞工之間的勞動契約一旦成立，除非構成了法定終止契約的事由，否則是不能單獨片面的解雇勞工的，可說是「請神容易，送神難」，
這也是勞基法保障勞工的立法目的了!
但此值經濟不景氣，翻閱報章雜誌裁員的消息幾乎天天有，究竟雇主在什麼情況下，可以合法的解僱、資遣勞工呢?
首先說明的是，雇主可以合法解僱勞工的理由可分為兩類，第一類稱為資遣要件，其造成原因在公司而不是勞工，所以雇主必須負擔資遣費且必須經過法定期間的預告或支付預告期間的工資;第二類稱為開除要件，其造成原因在勞工的過失而不是公司，所以不必負擔資遣費，也不須要經過法定期間預告，可立即終止勞動契約，請勞工走路。
第一類的資遣構成要件，就是勞動基準法第十一條、第二十條所規定的，包括：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
六、事業單位改組或轉讓時。
另外，如果勞動契約是屬於臨時性、短期性或季節性、特定性的工作，雇主可以和勞工訂立定期契約，契約屆滿，僱傭關係當然終止，雇主不但不需負擔資遣費，而且也不須要預告。不過依照勞基法第九條第一項的規定「有繼續性工作應為不定期契約」，實務上如果雇主將有繼續性勞務的特性的工作刻意以契約型式變為定期契約，也是違反勞基法，造成無效的法律行為。讀者可自行參閱判決案例中「雇主與其員工蔣雅淇訂約規定提前離職需付違約金五百多萬高院判資方敗
」。(http://eqtaiwan.com/cgi-bin/bbs3000/bbs.cgi?menu=show&id=200108060900&slttitle=20011214102950&see=0)
第二種解僱的類型是不須負擔資遣費的解僱，也就是勞基法第十二條所規定的，包括：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或末准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品或故意洩漏雇主技術土、營業上之秘密致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
各位在看了以上解雇的原因後，實務上的運用還是霧莎莎，因為以上的原因有的是「不確定的法律概念」，有的是「依事實認定的問題」，我們將會在未來依序的作深入的探討，請持續訂閱本報。
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