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◆雇主解僱勞工的法定要件與程序
文/周建序
關於解僱一詞在上一篇我們已經介紹過，廣義的解釋可分為解雇及資遣。本篇我們介紹雇主不需負擔資遣費且可以立即終止勞動契約也就是一般稱為開除的法定時機與程序。
雇主開除勞工的合法時機在勞基法第十二條定有明文，也就是勞工一旦有下列各款的法定終止事由，雇主即可不經預告終止勞動契約。
一、勞工於訂立勞動契約(面談等)時詐稱經歷、虛偽表示，使雇主誤信而有受損害的可能性。必需注意的是，雇主在行使這項權利時須在得知後三十天內行使才會是有效的法律行為。
二、勞工對雇主、雇主的家屬或其他勞工實施暴行或重大侮辱為理由而解僱勞工時，雇主必須在知情後三十天內解僱勞工。
三、勞工受有期徒刑以上之宣告確定而尚未知可否緩刑或能夠易科罰金。
四、勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主解僱勞工時，也必須在知情後三十天內解僱，否則，改法律行為也是無效。
五、勞工故意毀損機器設備、原料、工具、產品，或洩密而雇主受有損害，雇主解僱勞工時起，必須在知情後三十天內解僱，否則，雇主也會喪失解僱權。
六、勞工無正當理由連續曠工三天，或一個月內曠工達六天。雇主必須在知情後三十天內解僱。
上面所講的只有第三點沒有時間的限制，其餘雇主都必需要在知悉後三十天內為之。以下這些種情形剛好相反，也就是無論如何雇主都不能行使解僱權，就算是雇主解雇勞工，在法律上也是一個無效的法律行為的。
一、女性勞工於產假八星期內。
二、勞工因遭受職業災害在醫療期間中，雇主不可以解僱該勞工。
不過，很多不可抗力的情況或職災勞工已構成殘廢了，法律上還強制規定雇主不可與勞工終止勞動契約，對勞工也不見的有利。所以，在職災勞工保護法裡就明訂下列三種情形雇主在給付資遣費或退休金後是可以合法的與勞工終止勞動契約的，分述如下：
一、雇主因為天災、事變或其他不可抗力原因致事業不能繼續且經主管機關審核通過者。
二、雇主歇業或重大虧損經主管機關審核通過者。
三、職災勞工經公立醫院認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作。
於上述三種情形外，雇主如果向勞工表示解僱的意思後，反而會構成犯罪行為。依勞基法第七十八條的規定，法院可處罰雇主新台幣九萬元以下的罰金，雇主也許會認為金額不重，沒關係。但留下一個「前科」的紀錄，划不來，非常不值得，雇主千萬不要因為沒有注意而以身試法。
談完了解僱在時間上的限制，如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講，勞動契約為不要式契約，所以口頭表示解僱與書面表示，均發生相同的效力；但是，在民事訴訟程序上，因為口頭表示不容易舉證，到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話，雇主就必須負舉證責任。因此，為了避免合法反而變成違法，雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工，表示解僱的意思。而雇主更應於勞工到職時，就應該保有勞工的基本聯絡資料等，更應該確認其正確性，才不致發生無法送達的情形。勞基法第五條稱此項紀錄為勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
(下期預告:勞工如何自保?)
◆法令公佈及修改：
▲兩性工作平等法
▲修訂勞工保險職業災災害保險適用行業別及費率▲LABOR STANDARDS LAW
▲職業災拿狺u保護法全文
▲僱用部分時間工作勞工實施要點
▲事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則...▲勞工保險條例修正條文
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