企業組織的本質，就是由上而下的決策執行體系

企業組織的設立，有其設定的營運目的，並聘請專業經理人來擔任主導的角色。執行長憑藉專業經驗及豐富的營運能力，定位企業角色與營運策略，規劃組織分工、訂定制度政策、招聘人員等，組織就在秉持執行長的決策下，由上而下、貫徹執行。所以，它的本質是精英決斷、層層依循執行，而非由下而上的「民主」體系。

　　在決策的過程中，為達精凖周延，廣泛收集資訊與徵詢各方看法，尤其是最前端的資訊，是常用且必要的手法。當資訊收集完成，主管就須依其經驗及判斷，「獨自」做出最終決策；而部屬就必須依循決策，落實執行。

　　為何強調「獨自」決策？因為企業組織的設計本質是專業精英決策，並授與他權力去指揮運用各項人力、物力、資金資源，最後概括承受所有的結果。假使資源不足、人力素質不佳、或部屬不聽從政策去執行，他便有權去撤換、調整，一切以負起全責達成目標為依歸(全責精神)。

　　當然，在推動執行的過程，爲讓部屬充分理解以提高政策落實執行的效果，充分的說明、討論、執行意見反饋等，是常見也是必須的作法。尤其為鼓勵意見的表達，放低主管角色，以接近平行的身分去傾聽發言，都是主管該用的方法。

　　以上企業營運的常規模式是大家熟悉的情境。但其中很重要的原則，則是主管是在徵詢意見，不必然部屬表達的意見就必須接受；即使部屬有不同的意見，除非主管認可接受而改變決策，部屬還是必須遵守指示去執行。

　　而當主管接納了部屬或他人的意見，他便要為決策負全責。因為這是「因認同別人的意見，接納而轉換成自己的意見，並做成決策」，如事後發現是錯誤的，也是主管自己要負責，不能因是別人的意見而推卸責任。反之，意見提供者也無需對錯誤意見負責。

　　主管的全責精神，是企業組織設計的重要精髓。

　　不過，在企業運作爲求決策品質及執行成效，而展現對部屬意見的重視，因而呈現出「類民主」的氛圍，也易引發有些不成熟、不明組織本質的人，產生誤解或自我膨脹，本末倒置的認為意見表達了主管就必須接受，否則就是主管不對。或是執行過程中如主管不接受意見，他就可以拒絕執行等錯誤思維及行為。

　　對於這類不成熟、自我放大及為所欲為的人，很多主管為維持鼓勵意見表達、收集實務執行的意見回饋，以便精修執行細則提高效益，往往會隱忍而不當眾指正；他卻反而得寸進尺，更加的展現出「明指主管不對在前、抗拒接受執行有理」的口氣與態度。

　　組織最忌諱就是「傳染擴散」。主管對這類行為的姑息，應適可而止，在相當的隱忍期後，應個別做理性溝通，修正其錯誤認知及不當行為。才能使得組織在理性具建設性的基礎上，發揮最大的群體力量。

（本文摘自《觀念漫談》一書，分享與社區朋友共勉之。