「我們要的合理調整」座談會實錄

身心障礙者權利公約第二條，提及為確保身心障礙者平等基礎上，進行適當的合理調整。本活動以身心障礙者實際在職場上的經驗出發，表達出工作上有哪些需要合理調整的地方。

首先由蘇楠簡單摘要報告，介紹人權公約施行監督聯盟的合理調整活動。

接著由，各障礙類別朋友分享實際在職場遇到需要哪些合理調整的經驗。

肢體障礙者張宗傑(傑哥)提到，因行動不便而使用輪椅，需有完善的無障礙空間及設備。因此，在職場上合理調整大多以硬體設備為主，如：無障礙停車位、免刷卡，改用手工填寫簽到表。依據他過往經驗，申請合理調整過程中，容易遇到員工與雇主權力不對等，無法滿足使用者實際需求。例如：申請電動升降桌過程，事務科不願意，認為列入財產後需要複雜行政流程(申請經費、報銷)，僅簡單把原有桌子墊高，沒有購買電動升降桌。

聽覺障礙者謝素芬提到，自己主要是溝通問題，加上退休前是老師，需要頻繁跟家長溝通，每次溝通需要使用聽力以及口語表達，因此需要助聽器來協助。後來，隨著年紀增長，聽力也有些許退化，以前聽力大約是70分貝，現在變成100分貝。在評估師建議下，溝通輔具從助聽器改以人工電子耳方式取代。由於過往評估過程，曾有專業人員不恰當評估，如：評估人員認為素芬可以聽得到，表示不補助輔具。讓素芬覺得在輔具評估時，應該有NGO單位或使用者來協助評估，而不是以專家角度來衡量使用者是否有需求。

視覺障礙者郭峰誠提到屬於視障者的合理調整有：生活重建、電腦訓練、手機教學、定向行動訓練以及行政事務訓練。不過，目前只有伊甸基金會視障重建中心有在教導視障者，多數職訓只培訓視障者做按摩。此外，曾遇過職務再設計只看視障者視力，沒有評估視覺狀況，導致原本可以請視力協助員一小時完成的工作，卻要一位視障者花八倍的時間來做。

因智能或自閉症因素，屬於溝通表達障礙的祐緯和淳之，提到人際互動與溝通表達問題。祐緯曾遇到與主管溝通過程中，覺得主管講很快，無法馬上吸收理解，必須不斷重複提問，導致主管不耐煩。而淳之也曾遇過主管沒有與他溝通，要求淳之與客戶談價錢。對談過程淳之無法妥善與客戶溝通，後續讓客戶對淳之有很糟的評價。

精神障礙者的龍二提到雇主對精神障礙者仍存有刻板印象。曾應徵某非營利組織社工，順利錄取且工作兩周後，卻因為社會福利的精障身分，主動被專員認為龍二的精神狀況可能無法適應工作壓力。也曾應徵另外一家非營利組織，但對方卻希望龍二可以從「被輔導人」開始做起。

祕書長張惠美以過去曾參訪美國經驗，分享美國對身心障礙者的合理調整。美國司法部門(屬於行政機關體系)中，其中一項業務是教雇主、障礙者以及人民如何提供無障礙設施以及合理調整。在美國案例中，如果遇到雇主不願意合理調整，員工可以到公平就業委員會進行申訴，委員會調查後製作成意見書。如構成歧視案件，會協助送到法院。如沒有構成歧視案件，會將相關意見整理成報告，提供給員工尋求因應方法。

最後，副理事長張宗傑提到完善的合理調整應該可以形成雇主、員工以及社會三贏。至於未來台灣可以怎麼做，或許可朝向第三方單位(NPO或是政府單位)來介入。