「末位淘汰制」的精神内涵

一個組織當它越來越大，營運越來越穩健時，只要依據制度來運作，企業整體而言就能維持相當的績效。

　　然而人是有惰性的！尤其一群人在一起工作下，基於過去累積的基礎與競爭優勢，總會有相當的績效；因此，有人便會開始怠惰安逸，不再與部門一起進步，而漸漸影響整個部門積極進取的風氣，也在侵蝕部門的動力與績效。這是自然現象，也是歷史上一再會看到朝代、企業興衰滅亡的例證。

　　所以，如何防止這類情事的發生？就必須有一些機制的設立。「末位淘汰制」就是一個重要的制度。

　　「末位淘汰制」是將績效落後的人淘汰，基本上是針對那些怠惰安逸者，躲在群體中「搭便車」，靠別人來達到部門績效，但自己貢獻很少的人。公司在獎酬制度中，必須要能辨識出這類人，讓他無法混水摸魚，並且應該要加以淘汰。

　　「末位淘汰」基本上是在建立一個意識，提醒所有人：怠惰、落後是會被淘汰的，更甚而是「相對落後」就有被淘汰的可能，以避免那些不再求進步、而「自認」有在工作即可的人的出現。而且，因為這是一種有「傳染性的疾病」，如果不積極汰換這類人，甚至會影響他人，影響組織積極進取的動力。

　　組織就像人體一樣需要新陳代謝、隨時塑身；否則就會漸漸老化、僵化而失去競争力。尤其在科技行業裡，我們看到多少公司曾強盛一時，卻在很短時間衰敗滅亡。所以，「末位淘汰制」是一種意識、一種機制，讓組織維持新陳代謝、防止衰老的制度。

　　當然一個部門在選人時非常重要，除了能力之外，人格特質與積極度的辨識與要求，是決定一個人是否容易陷入怠惰的關鍵。主管不培養好讀人識人的能力，就會用錯人；主管平日不用心督導，就會有人安逸怠惰，這些都會逐漸反映在部門績效不彰。所以，績效差的部門，往往也表示怠惰、落後的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没有。

　　而在這制度精神下，也會看到部份主管「自我感覺良好」，總是自認為部門的人都很好，也自認為自己部門績效也不差，所以不需要汰換人。當然，相對落後的部門，往往也是主管本身的能力問題、怠惰問題，所以，主管也是需要在「末位淘汰制」的觀念下淘汰。

　　「國無敵國外患者，國恆亡」，維持一個具危機意識、積極求進的組織精神，才能維持組織的競爭力，也才能維護每一位在這組織内兢兢業業、為組織努力貢獻者的權益。