編按

本文摘取自勞動者雜誌第156期，因受限於電子報版面，未能將其相關資料完整呈現，若讀者想要更深入了解，請看勞動者雜誌第156期。

職場自殺，「郭台銘們」所不應迴避的組織管理之責

職場自殺，「郭台銘們」所不應迴避的組織管理之責

葉婉榆(臺灣大學職業醫學與工業衛生研究所助理教授)
詹長權(臺灣大學職業醫學與工業衛生研究所教授)

　　近來備受關注的富士康員工自殺，雖然許多人士將問題指向公司內部鐵血管理方式，但富士康卻將墜樓員工視為抗壓性不足的個案，以成立員工關愛熱線、招募心理衛生人員、乃至邀請高僧作法、廠區架設愛心網等策略，試圖化解富士康所面臨的「魔咒」；郭總裁雖然承諾調升員工薪水，卻不願回應外界對其組織管理的質疑。富士康員工自殺對於廣大在外台商的經營是相當敏感的議題，台灣政界如立法院長王金平曾表示，富士康的問題就是國家的問題，政府應提供協助加以聲援；學界如台灣自殺防治學會近日則以調查報告說明，富士康員工自殺主要來自這些個案的精神病理狀態和媒體傳播所造成的自殺模倣效應，自殺原因與工作之間並無顯著相關。

　　在這些觀點之外，我們認為從勞工健康保護的立場出發，職場員工的心理壓力問題，雖然未必每個個案都能完全歸因於唯一的工作因素，然而從工作者生命中職場生活所佔的比例和重要性，以及勞雇之間的從屬社會關係而言，工作的規劃與管理，對於員工的身心健康風險，扮演相當關鍵的角色。報載富士康基層員工所處超時工作、精神緊繃、作業單調重複、上司苛刻辱罵等工作環境狀況如果屬實，這些均屬於在全球化市場競爭下，職業衛生領域近來益受重視的企業經營管理運作系統所造成的員工身心壓力問題。

　　中國心理學家表示，富士康的員工自殺率和中國整體自殺率相較並未特別高，似乎富士康員工自殺「並非特別不正常」；這樣的推論，忽略了能夠工作的人本來就比整體人群較為健康的事實，因此職業別自殺率比較才能真正判斷富士康自殺率的高低。更何況僅計算「自殺」人數，「沒自殺」的人都是「健康」的假設是不正確的觀念，自殺死亡僅是惡劣心理健康狀態持續所可能接著發生的諸多「後果之一」，其背後隱含的自殺意念，以及憂鬱、焦慮等相關心理健康危機，才是職場心理健康真實的全貌。

　　當台灣已轉型為以服務業為主的產業結構，工作環境危險髒亂導致職業傷災的比例下降，工作壓力和相關憂鬱、焦慮等心理健康問題，逐漸成為轉型後社會的職場健康核心議題。雖然過去如「過勞猝死」、「職場疲勞」等現象曾短暫受到社會關注，但是對於此類問題的預防，國內職場壓力管理絕大多數著眼於個人因應行為的改變，而少以職場環境角度檢視員工壓力的成因。其實國際上早已經意識到組織管理運作不良對於員工身心健康不利影響普遍存在各種產業，筆者二人今年將世界衛生組織和歐盟共同提出的「歐洲社會心理風險管理架構」引進台灣，歐盟的作法是要深入審視企業運作實務，應用組織管理學上如PDCA的改善循環（Plan-Do-Check-Action）等作法，透過工作流程管理與組織的重新調整，改善員工在工作內容、工作量、工作時程、以及職場人際關係不良等方面所可能導致員工身心壓力的「社會心理風險」。我國政府也正視到職場壓力與心理健康問題的嚴重性，已跟隨日本，將「精神疾病」納入職業疾病認定補償範圍，勞委會並於去年11月發布「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，其中工作心理壓力的評估涵蓋了工作所承擔的責任、工作的量與質、工作職務與地位的變化、和職場人際關係等面向，這些都和企業的工作流程設計或人力資源管理脫不了關係，也隱含企業具有保護員工健康的社會責任。

　　多起基層員工自殺事件，突顯了富士康公司的工作環境瀰漫嚴重的社會心理風險，公司的「產品價值」和員工的「勞動價值」之間存在一道巨大的鴻溝，這可能才是該公司職場自殺流行的問題根源。在北歐丹麥、瑞典等國家，減少「單調、重複、工作者無法調整自我步調」的工作，在長期工會運動的倡議之下，已成為勞資協商下的共識，政府並據以訂定預防職場工作壓力的勞動法令，將之納入企業進行工作在設計和分配過程中的考量。對於職場自殺的現象，如果企業經營者僅以「員工個人家庭感情因素」、「新生代抗壓性較差」、「媒體過度渲染報導」等歸因來詮釋，而未能思考如何從組織管理層面去預防或因應員工的社會心理風險，類似富士康職場自殺的不幸事件終將難以斷絕。我們呼籲企業不應規避組織管理對於員工身心壓力問題所應面對的檢討與責任，應將「營造有尊嚴的工作環境」納入企業營運的核心價值之中。

（本文部分曾載於筆者二人共同發表之2010年5月28日中國時報時論廣場「雇主不應迴避管理之責」一文）

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