《職業安全衛生與健康：拒絕過勞死》座談會紀實－2

《職業安全衛生與健康：拒絕過勞死》座談會紀實
文/編輯室整理

　　南亞科技工程師猝死的悲劇，讓社會又開始關注勞工「過勞死」的問題。然而，勞工因過勞致死的問題一直都存在，只是因為認定上的困難，許多個案可能被當成一般疾病死亡，並未認定為「職業病」致死的案例。有鑑於「預防勝於治療、補（賠）償」的重要性，尤其是許多「過勞死」的個案都發生在勞工壯年時期，往往對於勞工家庭造成莫大的傷害，因此，台灣勞工陣線特別在2010年12月28日，於台北市台大校友會館舉行「職業安全衛生與健康：拒絕過勞死」座談會，以勾勒預防過勞死事件的政策藍圖。


第二場次：過勞、長工時的法律環境與突破

主持人:嚴祥鸞(實踐大學社工系教授)
報告人：林佳和(政大法律系助理教授)

林佳和教授(政大法律系助理教授)
　　勞委會對過勞死認定放寬，是對社會保險給付放寬，但職災之雇主責任，最終還是法院判斷，法院常與行政機關見解不一，通勤職災爭議最大，因此還需努力。接下來，將集中在:「過勞與長工時的法律環境」以及「工時的法律規範如何兼顧企業競爭環境與勞工時間主權的勞動保護」。

    　歐洲國家這幾年逐漸走向強調「勞工時間主權」，超過傳統勞動保護的範圍，勞工也要有自己的學習與成長時間。工時長短與工時狀態(彈性工時)是兩大判斷依據，我國工時規定相對嚴格，法定工時不比他人長、彈性也低。例如:變型工時只有三種情形:二周四周八周，均衡期間最短，有些歐洲國家長達六周甚至一年。

    　OECD有一個彈性安全指標，台灣被歸類「很不彈性、很不安全」的象限，但德國有一研究機構做出台灣被歸類為「很彈性、很不安全」。由於，前者以法令為依據，後者以勞動現實為根據。有了完全不同的結論。我國勞基法定期契約規定最嚴格，卻到處都是定期契約都違法。顯示，台灣法律沒有能力干預。可見台灣的法律是進不去家庭與企業，二者都是家父長制。歐洲在二戰前，也不允許員工可檢舉僱主違法，例如:父親犯法，兒子不敢作證也不違法。

 　   八十四條之一法定規定如此嚴格，卻責任制到處都是。法律拘束力無法落實與貫徹，勞基法的無力，凸顯只有行政處罰，但缺乏勞工集體形成力量。勞資會議一萬多件，團體協約低於五十個，勞資會議是否落實，沒有驗證機制。

    　過勞是責任泛濫與僱主強力監督的兩種因素交錯下的結果。因此關鍵不是修改法律環境，而在透過勞工集體力量貫徹法律的可能，在集體力量強化後與企業協商談判勞資都可接受的工時方案(例如: 招喚工作(work on call)、長期休假、中高齡部分工時、責任工時(勞工不打卡)，才是可行策略，而不是修改更嚴格的工時法令。

嚴祥鸞教授(實踐大學社工系)
　　有關長工時，法律是因也是果，就看如何運用。育嬰留職停薪津貼預算八十一億元，只執行不到3億元，與其推行這個政策，不如著力推動上述的工時方案，還比較符合現實，能解決過勞與長工時問題。十八世紀以來勞工的工資工時與自主權沒太多改變，另一方面工作反而更加稀少，勞工處境更艱難。許多政府機構添購健身器材給員工使用，但開放使用時間卻跟上下班時間一樣，完全是徒具形式，跟台灣的勞動法令一樣，如何落實貫徹法令，恐怕大家還需要努力。
 

第三場次：如何建構一個沒有「過勞死」的職場環境

主持人：孫友聯秘書長（台灣勞工陣線秘書長）
與談人：
徐儆暉組長（勞委會勞工安全衛生研究所）
黃維琛科長（勞委會勞動條件處）
嚴祥鸞教授(實踐大學社工系)
張烽益執行長（台灣勞動與社會政策研究協會）

孫友聯秘書長（台灣勞工陣線秘書長）
　　過勞的議題，不只是涉及工時的法令規定，還有資方的管理制度，例如某些媒體引進薪資浮動的管理制度，造成員工為了薪資而自我剝削產生長工時的現象，因此過勞的層面其實非常廣，接下來，我們邀請各界的學者專家來進行座談，請大家一起想像，如何營造沒有過勞的職場環境。

徐儆暉組長（勞委會勞工安全衛生研究所）
　　預防過勞就應該開始，政府、企業與勞工都有責任。政府制訂法規並落實，要負最大責任。企業責任更應加重，僱主與管理者都應負責，雙管齊下。根據調查，工作高疲勞者對工作越不滿意，工作高疲勞者每個月多請假0.57天，工作日損失為2.6%，職災率也比較高，疲勞降低可降低職災率18%。高工作疲勞者也會影響工作情緒。而勞工也要有我自我健康照顧意識，以達到健康促進目標。

黃維琛科長（勞委會勞動條件處）
　　工時打卡紀錄很難採證，科學園區都是四班二輪，做二休二，每一次上班十二小時，但因企業不多用人，原來應該休息的時間，卻又被要求加班。事實上，縮短工時有維護勞工健康與創造就業機會功的雙重功能，但台灣勞工因低薪，為了加班獲得工資，而要求違法加班，危害健康造成過勞，形成惡性循環。

　　勞委會近年來進行電子業、大客車等特定行業的專案檢查，以落實工時規定，並協調交通部等部會，針對特定職業勞動條件，由該部會相關規定處理。勞基法罰則偏低。日本不給加班費，六年以下有期徒刑與三十萬日元罰鍰還，韓國三年以下有期徒刑，三千多萬韓元罰鍰，香港工資不給，必須透過法院交給勞工，並公布僱主姓名。勞基法是否要走向行政刑罰，與以近年來除罪化的趨勢之間，是否社會已經有這個行政刑罰共識，尚有待觀察，但罰鍰太低確實是社會共識，但即使提高後，地方政府是否能嚴格執行，也必須觀察。

嚴祥鸞教授(實踐大學社工系)
　　企業的責任不見了，這幾年大財團資產快速上漲，達八、九兆，一年中央政府總預算才1.8兆，但人均所得卻持續下降，企業富可敵國。工時如違法應先罰五百大企業，先挑大的，企業才會承擔起責任。勞委會不是提供一個勞動力的平台，而應是保障勞工權益，政府應該對於勞工打卡的確實記錄的留存，應該以更強制的手段要求企業遵守，不然，過勞非常難有科學證據的佐證。十八世紀美國麻省的勞工廳長下台，就是要求企業提供薪資與打卡紀錄。勞委會是平衡資方企業管理的力量，要把經濟部拉進來。美國第一個女性組織NOW，定期公告不友善企業名單，值得學習，對抗過勞，民間團體要花更心血對企業做更嚴格的監督。

張烽益執行長（台灣勞動與社會政策研究協會）
　　過勞所衍生的職場安全健康問題，其實不只是工時的制度而已，還跟工資制度的設計有很大關連。以大客車駕駛超時工作為例，即使嚴格限制工時，但某些可運公司採取高獎金低底薪制度，導致司機自有限時間內，拼更多趟數，將造成更多危險駕駛。機車外送披薩，也以趟數作為薪資計算依據，更是讓工讀生在馬路危險駕駛。更有國產車的修車廠明明人手不足，卻還以業務緊縮之名，總公司要求裁減5%人力，造成既有的員工每個人工作負擔加重，必須承受更長工時與更重工作負擔。

　　八十四條之一是擴大勞基法適用時的附加條款，讓很多服務業中的特殊行業與特殊職業工作者，以列舉的方式將工時規定排除，是一種給企業的方便，但卻隨便誤用。而又因台灣勞動法令的落實度很低，違法僱主沒有的到應有處罰，勞資爭議處理機制大有問題，更讓濫用責任制與違法加班的現象蔓延。

編按

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