但在我的心裡我很清楚，自己並沒有花很多心思在考試上，但是在考試的過程中，必須謝謝很多很多的人，例如：美好基金會的姚奮志老師，免費的幫桃園的社工們上很多的課，讓桃園有將近六十多位的伙伴，可以從三月到八月，指導我們考試的方式，也常常準備很多資料給我們參考，並在專業上給我們很多的鼓勵，當然還有桃園社會工程師俱樂部的成員們，如：小陳、宜岡等等…以及一起上課的社工伙伴，這種大家一起朝共同目標邁進的感覺真好。

    猶記得考試前，李雲裳執行長特別叮嚀我：不過準備的如何，都應該認真的去面對考試，這讓我覺得，比起其他的考生，我一直是幸運的，雖說可能考的次數多了點，但我還是很感謝一路鼓勵我參與社工師考試的許多前輩們，因為我不像一些人，在這次的考試前，必須立即去參與救災，我也不像一些社工，可能在準備考試的同時，仍舊得面對繁重的工作。

    這是我第七次參與社工師考試了，雖說它不是最認真的一次，應該也不是最後一次 : ) 卻是很特別的一次！因為在考試的空檔時間，我參與了由社工工會籌備小組經過很長時間討論與規劃的社工試考生服務活動，讓我可以藉由不同的角度，去觀察每個考生準備考試的狀況。最後，對八年來關心我考試的人，真的很抱歉，因為我知道我必須更努力！但，我仍衷心的希望，每個人去考社工師時，都能一次就金榜題名。

     而這22K的政策正是補助人事薪資，對於社福機構而言宛若久旱甘霖，然而背後確有幾個後遺症。

      薪資高低來自於市場機制，理論上職缺多從業者少薪資就會上升，反之下降；但社福圈的生態長久以來卻是工作職缺多、流動率高，薪資卻普遍不高，近年來雖有多家大學開設社工系或是社工學分班，但再加上畢業生約僅有半數會投入社工的就業市場（近年來比例有逐步上昇），在互有增減的狀況下，其實社工的就業市場仍未飽和，這與高科技業、銀行業等人才供給暴增的情況不同，但卻運用結構相同的促進就業方案，這是第一個問題。

     延續上面所言，現在社福圈有個假象，起因是金融海嘯，因為經濟活動減少，社會財富縮水，導致人們捐款意願下降，機構募款也就困難，社福機構經營也就困難。因此社福機構希望新鮮人、求職者或是員工能共體時艱，降低勞動條件。因而在政府設立22K政策時，機構紛紛申請。大學新鮮人的勞動條件就在這種狀況之下被限縮了！不可諱言的，社福機構有大有小，小機構受影響大，申請22K較為站得住腳，但大機構呢？原先體質較為強健的機構是不是也用金融海嘯作為藉口，縮減自己本來就該付出的人事成本呢？

      需要就業者絕非只有畢業三年內的新鮮人，事實上，全年齡層的人都會受到影響，然而22K政策的推展，在社福圈已有排擠效應；部分機構在徵才時，先以適用22K方案者優先錄取，但工作內容卻與過去相異不大。做的是一樣的是，用的是新鮮人，領的卻是比過去低的薪資，而對於有經驗的從業者則是求職變得更加困難，或者得接受壓低的勞動條件，這對於新鮮人及有經驗者都是不公平的。試問，這22K政策，到底誰才是最大受益者？受害最大的又是誰？未來22K政策結束後，社福界整體勞動薪資條件能不能回到之前的水準也是令人存疑的，甚至於不排除有再下向修正的隱憂。

         98年的5月1日前，社工工會籌備小組進行「支持社會團體適用勞基法」的網路連署行動，訴求讓社會工作者的工作環境能夠在國家的法令保障下，取得穩定與基本的勞動保障。此連署行動獲得七、八百人的回應，其中包括社工人本身、社工的組織、社工老師，為社工工作權益的行動而言，這莫不是一個大的回響，同時也回映了社工工作者勞動處境長期不良的問題。

         社會團體適法在5月1日順利的通過，接續是怎一番情景?傻傻的領導人，當初不小心受到大家的推舉，硬著頭皮接下了理事長的職務，持續擔負起組織想為社會做些「好事」的理想，帶著員工向前衝，但卻不太敏感到自己身為負責人，已陷入某種「要負責」的危機之中；反應快一點、勞基法懂得多一點的人，可能晚上開始睡不好，想著在這經濟環境不良的艱困時局，怎樣可以募到足夠的善款，把服務做好？又同時照顧到員工？讓財務的收支得以達到平衡。且可能普遍存有一種深刻的精神焦慮：「怎可標榜做社會福利的人，可以不守法？」，但現實層面要100%的守法，又有多少人事成本要去面對？也許更實際一點，問：「任期還有多久？」可以盡早不要再背負這種的壓力。

         社會工作這份職業，其養成教育是用工作方法協助社會之弱勢者，對於從事這樣一份工作的我們，給一份基於國家給普遍勞工的「基本勞動保障」，任誰來說，都應不覺得這是一件過份的事，甚我們可言「這是理所當然」，但當組織運作有財務的擔憂，社工人夾在一個受僱者的角色，又見到組織是為某種理想、使命在努力，這對社工人而言，難到一句「職責分工」，那是老闆要擔起，不干我的事，就得以了？

         營利組織以營利為目的，經營的好，董事長、總經理有著荷包滿滿的利益，那在社福組織的董事長、理事長們，頭銜一樣很大，也許有著一份社會聲望，但不見得有這個名，就可以喚進組織運作所需的經費。若當初大家是一片理想與熱情所組成的社團組織，也許這些擔任「要職」者，平日還得奉獻所得，撐住理想的延續。在此情況下，國家一條一條法令，加諸在這些人身上，那又事怎一回事？！不知可不可以對此作個結論叫「懲罰好人」？

         小明的工作單位，雇用了一群人，提供服務，除了服務對象受到照顧外，更造就了數十個工作機會，當在寫工作成效報告，一定把這好好記上一筆。現在好了，當組織面對不是一般社福團體只雇用幾個社工人，頂多加幾位行政人員的小規模時，而是整體員工人數是專業人力的數倍的服務性組織，適法後的考驗更為嚴峻，因這不是五、六人的問題，這可能是三、四十人，甚至百人的勞動成本要去面對。這簡單的數學乘法，不用說，大家都會算，然後呢？誰來解決這樣的問題？況且小明做的這個服務計畫叫作中華民國為照顧某類群體的「法定業務」，而結局不會就是：「和」不變的「再分配」吧？！看來是有這樣的取向，因為如果不與政府談或談不出個結果，下場可能就是如此。

         試問，難到對非營利組織的勞工照顧是：國家定法；好心腸的領導人承擔責任；受僱人員共同自我剝削來達成？

    最近，我協助一位擔任百貨公司專櫃小姐進行勞資爭議。這間公司全國有百多名員工，四年前有一名員工因懷孕遭公司解僱，勞資雙方對簿公堂，勞方勝訴。但資方至今仍然存在很多違法的情事，包括亂扣薪水、沒有提撥勞退金6%，每日工作加班至12小時，沒有給加班費，每月工作26天，超過法定工作時間上限。其實，這些違法狀態在各行各業中非常普遍。

各行各業違法有其因

 我從事工運多年，每每在參與勞資爭議的調解會上，看見資方大都是痛罵員工的不是，比較溫和的老闆會訴說說市場多麼不好，經營十分困難。老闆的說法從某些方面來說是有理的，台灣的企業經營愈來愈困難，中小企業面對行內競爭與大企業規模經濟的夾殺，又大、中小企業處於全球生產分工的不利位置，利潤愈來愈低等等。一個小小的勞資爭議案件，其實反映的是台灣企業經營種種客觀困境。怎麼辦？各企業聯合起來，向先進國家要求合理的利潤？或者，老闆們願意讓員工多負一些責任，讓員工擁有經營決策權，待景氣好時，員工可以決定分多一點報酬嗎？天真！所以，壓低勞動條件，管他的勞基法了。

這裡以一些數字比例來概括台灣勞資爭議的情形：每1000個違法情形，大約只有1個勞工會提出勞資爭議調解。又每100件調解的案件裡，大約有99件是勞工離職後提出的爭議。這些數字比例反映了許多現象，包括大部份勞工都是放棄自己的法定權益、只有少數勞工會爭取、爭取的時間往往是離職之後（原因應很明顯）、工作單位極可能還是繼續違法、又勞工的下一個工作也是違法狀態、該違法狀態不離職的話是不會提出的等等。

勞基法是一種對勞工的態度

 勞工被剝削的情況如此嚴重，資方經營的客觀條件又如此困難，究竟出路在哪？很多人認為勞基法是一個人力成本的問題，但在我看來，勞基法是一種社會對勞工的基本態度規範。基本工資背後的精神是工資不能無限壓低，最基本要足以維生酬；工時與加班費的規定，是希望勞工工時不應過長，如果過長，代表雇用的人力過少，人力過少折衷的辦法是給予加班費作為勞工犠牲休息的補償；職災的規定是為了勞工的工作安全，真的「不幸」發生職災，老闆要提供一些協助，或最終至少應給一些補償等等。

因此，工運團體訴求資方要守法，官方要執法，其背後更深層的反思是指向現行的經濟制度，其運作邏輯、權力關係為何讓資方不能守法？為何受僱者的維生條件無法維持？是否需要另一種社會運作的邏輯呢？可以這樣說，所有受僱者的運動是朝向制度改變的。

個別解套方法加深結構問題

 許多社福界的朋友擔心適用勞基法後，機構難以經營、生存；不是的，問題不是機構適用勞基法後就難以生存，而是機構本來就難以生存，只是過去比較沒有把什麼是社工可持續工作的條件考慮進來，現在適用勞基法，問題變得窘迫。以社福界薪資回捐的現象頗為普遍為例，這本身就是違反民法的規定，許多機構在勞基法適用前即是照做不誤，適用勞基法對於這個現象，差別只是多了一個政府可以罰鍰的條文。有一些較有良心的機構近年來會先詢問社工回捐的意願，或者承諾年底幫忙繳所得稅等解套措施，這些解套做法形式上舒緩了法律及道德問題，但是問題解決了嗎？

讓我們回到為何社福機構難以生存的問題上。社工師考試今年出了一題，東亞國家社福制度具有發展主義、家庭主義的特色，這是問題的一個大背景；全球政府於八零年代開始流行的新管理主義，將社福委託民間辦理是另一個重大環節。社福機構在政府新管理主義、機構山頭主義相互增強的競爭邏輯、社福機構與公民的關係疏離、機構與員工的關係不平等等等都是社福機構難以生存的結構原因。

我個人最擔心的是，社福機構會以個體取向，單獨尋求各種解套方法，形式上解決各種勞工權益的問題，就像上述回捐的現象一樣。借用點、線、面的比喻，勞基法作為一個問題「點」來說，機構由此點出發，「線」要拉到哪裡去呢？詢問顧問公司如何合法（規避勞基法）？爭取立特別法合理化社工惡劣的勞動條件（近日聽到的風聲）？用派遣社工解套（據說已經有機構在做了）？我想，這些「線」的行動，恐怕只會讓社福界的「面」（行業生態、結構問題）更加慘烈。

違法焦慮作為我們行動的起點

 當然，許多基層社工及基層管理者，在面對勞基法所「造成」的成本上漲，的確是血淋淋的（6%去哪裡籌、加班費怎麼發、休假權利壓縮人力、職災補償高得嚇死人等等）；這些錢給出去，機構怎樣支撐呢？其實，如果嚴格地以合理的人力、合理合法的勞動條件為標準，我認為即使社福的大型機構也是無法支撐下去的。但是，我個人強烈地建議，切勿僅僅個別地尋求法律上、企管上的解套，因為那通常讓基層社工遇爭議時更弱勢，另外，那也只是放任更大的結構問題。又如果我們對自己夠負責的話，這樣做也沒有解決心理上隱約的道德壓力。我寧願各機構繼續違反勞基法，同時，帶著這樣的焦慮，帶著無法輕易消融的脅迫感，我們共同協力，用集體的力量向政府、社會訴求社福制度上的改革（另文再論具體的做法）。

我個人對於此是樂觀的，不管是聯合的對象是多還是少。畢竟，從事社福的朋友，與做生意的老闆，還是非常不同。