前言

（文：台權會法務志工/張智程）

     相隔將近八十年，訂定於20世紀初期的中國大陸、甚至較憲法更為「資深」的勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），終於在2010年完成劃時代性的修法，並於2011年五月正式上路適用。2012年五月的今天，在新法上路即將滿一年的同時，本期台權會電子報將對新勞動三法過去一年來所形塑的台灣集體勞動人權新局、新法所帶來的正面、負面影響，以及新法下所產生的新問題進行介紹與檢討，並在與兩公約比較後，提出對於新勞動三法更為進步的論述與批判。

台灣新勞動三法下的集體勞動人權

〈文：台權會法務志工/張智程〉
 

世界最低的工會組織率，「團結權沙漠」的台灣

    何以說台灣是團結權的沙漠？以2010年底為例，臺灣有4924家工會，總共有3,216,446個會員。其中僅有890家產業工會，會員有52萬891人。其他3千多家都是實質上僅具勞保投保單位功能的職業工會。因此，若保守估計台灣有52萬家企業，740萬受雇勞工，則台灣的工會組織率僅7%。而若再把過去因政府政策扶植的國營企業工會組織扣掉，則民營企業的組織率將更低。相對於韓國12%、日本19.2%、美國12.5%這幾個世界工會國中組織率最低的國家，台灣7%的組織率仍是最低的。也因此，勞工藉由與雇主進行團體協商而形成集體勞動條件的團體協約，台灣也只有51件。在台灣這樣的「團結沙漠」中，多數勞工得「可能」行使「團結權」去獲得與雇主平等協商的地位，而獲取勞動和經濟條件的保障或向上，仍是幾近奢求、難以期待的「人權」。

    何以台灣的工會組織率如此之低，或謂，何以台灣勞工行使勞動三權的情形如此不彰，則除了回歸歷史及社會脈絡去探討外，對於保障此基本權利之法制的檢討，將是本文的重點所在。

保障集體勞動人權的勞動三法

    首先，我們必須先弄清楚幾個基礎的名詞，便是何謂「勞動三權」、「勞動三法」、以及他們與集體勞動人權間的關係：集體勞動人權在台灣過去習慣以勞動三權稱之，所謂的勞動三權，其實乃是國內繼受自日本憲法第28條規定，係指團結權、集體協商權、以及包含爭議權之一般行動權等，勞動者以集體之力去組織工會，而與其社會對手（雇主）進行團體協商、對抗等行動，以達成有關其勞動或經濟條件之維持或向上目的的「權利」。

    在「中華民國」體制的脈絡下，國民政府於1928年至1930年先後通過了勞資爭議處理法、工會法、以及團體協約法，成為制定法位階上保障勞動三權之法律，然而1945年的中華民國憲法中，對於勞動三權卻未有任何明文化的「憲法保留」，國共內戰後實質治權退守台灣的中華民國體制，以戒嚴令及動員戡亂時期臨時條款架空憲法，並以國家總動員法及一系列之行政命令，長年間凍結勞動三法中人民行使自由組織工會、罷工等勞動三權的可能性，直到民主化後的90年代，始有修改勞動三法的呼聲，然而歷經兩次政黨輪替間多次修正草案的提出，直到2010年方在完成工會法的修法後完成勞動三法全面修正的最後一塊拼圖，使的台灣勞動三權的保障法制進入全面的新局。


圖：台灣集體勞動三法簡史

新法上路後台灣集體勞動人權的新局

    新勞動三法主要修正了哪些條文，又對台灣的集體勞動人權帶來什麼樣的影響，是否有可能解決台灣長期以來工會運動的積弱，以及勞動人權不彰的事實？

    在工會法修正後，工會組織除了原有的企業內部員工組成的企業工會，及無固定雇主勞工組成的職業工會外，將首次出現跨公司、由相關產業受雇勞工共同組成的產業工會，而教師組織工會的限制也告解禁，此等變革至少打破了過往舊法時代限制工會分散組織而實質造成團結力量全面瓦解的不合理規制。

    而新勞動三法另一個具有劃時代意義的制度設計，即是在參考美國及日本的立法後創設的「不當勞動行為裁決制度」：所謂的不當勞動行為（Unfair Labor Practice），係泛指泛指雇主或其代理人，因為勞工組織工會、加入工會、從事工會活動等，所採取的所有對勞工及工會不利的措施或行為的總稱。新法上路後，作為新程序制度的裁決委員會已經在一年來針對各種不當勞動行為作成裁決決定，認定雇主的打壓工會行為違法無效，或命令雇主特定作為或不作為以及罰鍰等手段以消弭不當勞動行為對勞工行使勞動三權之侵害。

從兩公約看台灣集體勞動人權的啟示

    在2009年立法院通過批准兩公約並三讀通過兩公約施行法後，使兩公約成為在我國具有一般法律地位、且效力較諸一般制定法更高之特殊基本法。在兩公約的規範中，一般以公民與政治權利國際公約第22條、以及經濟社會文化權利國際公約第8條作為保障勞動三權之明文規範，若以兩公約有關勞動三權保障之條文用以檢視台灣這部上路一年的新勞動三法，則我們會給予的評價，乃是新勞動三法雖然有部分堪稱進步的修正，但整體而言仍是一部無法跳脫行政對工會進行管制思維的「前現代」立法：

    新法對於組織工會進行限制而有違反兩公約之虞者，包括新工會法仍然對工會組織型態進行限制，包括企業工會限企業內單一、職業工會限縣市單一的限制，且全國性聯合組織繼續維持原來極高之組織門檻；此外，限制工會須30人方得組織的非合理組織門檻，無視此高額的門檻剝奪了台灣產業型態下多數根本無從湊齊30人的中小企業受僱勞工的組織權利；再者，公教人員的團結權仍然繼續剝奪，教師雖開放組織，但卻禁止組織企業工會以及與其他勞公共同組織工會。

    在有違反兩公約之虞而限制工會行動權的規範裡，包括規範對工會內部自主性一定程度之限制，例如理監事名額與任期連任等；此外，工會法第43條更仍然保留行政機關得令工會停止業務、以及得逕行撤免工會理事、監事、理事長或監事會召集人的權限，大開團結鬆綁之倒車，而將管制工會之思惟實質以20世紀初期的立法形式再現。

    而在違反兩公約疑慮的爭議權侵害上，首先，教師的爭議遭到工會法明文剝奪；另外五種被認為關乎重大公益的事業，被限制須先約定必要服務條款方得宣告罷工；且勞資爭議處理法第25條第4項更無關行業，行政機關得以影響公眾生活及利益情節重大之「不確定法律概念」為理由，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，而單方強制剝奪勞工進行罷工的權利。

結論：新勞動三法、兩公約，人權大步走了？

    新三法上路後的一年內，雖然出現諸如教師、保全、護理人員等新工會組織的成立潮，然而新法下的工會組織風潮是否就真的能給台灣長年勞資極不對等的環境帶來改變，則仍然有待檢驗；不當勞動行為裁決機制一年內針對雇主的各種惡劣的打壓工會行為，作成了具體的公權力措施，但此新制度對國內多數雇主過往對待工會極不友善的態度是否可達到全盤性的矯正作用？新制度在運作上是否經得起法院系統的肯定也關乎整個制度的成敗。

    此外，在4月20日公布的國家人權報告中，馬政府顯然完全忽略所有存在違反兩公約之虞而侵害集體勞動人權的新法設計與其所帶來的影響，兩公約宣告淪為政府掩飾侵害人權事實的化妝品後，作為政府宣傳口號的「人權大步走」，或許將是無奈的人民只能回頭「大步走」上街頭，對國家無法保障他們的「人權」進行自力救濟了。