教 育 專 題 深 入 報 導《2009-12-30》─立報—教育專題深入報導─智邦公益電子報
enews.url.com.tw · April 04,2014教 育 專 題 深 入 報 導《2009-12-30》
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══════════════════【立報】═══════════════════
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教 育 專 題 深 入 報 導《2009-12-30》
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| 本期內容 | |
| ◎教育論壇：學校教師工會存廢的應然與實然 | |
| ◎救學術 也不要傷害了基層教育 | |
| ◎面對青年貧窮化：談勞資爭議與國家介入 |
| 教育論壇：學校教師工會存廢的應然與實然 | |
| ■羅德水 | |
| 工會法修法迄今，各工團普遍關切有關強制入會條文是否得以保留的問題，至於目前尚未適用工會法的教師組織與學校教師，則聚焦於有關學校教師工會存廢的討論上。 就應然面而言，工會法修法草案明文禁止教師組織學校層級之教師工會，毫無疑問是對教育人員的惡意歧視，官方此舉不僅悖離相關國際人權公約，亦不符修正工會法解除教師工會禁令的初衷。基本上，工會法草案從勞委會到行政院、再到立法院，之所以堅持不讓教師組織企業工會，骨子裡一路反對教師工會的教育部當然扮演關鍵角色，教育部之所以強力反對教師組織學校層級的教師工會，表面看似因為對未來教師工會運作之不確定性有所疑慮，分析起來，其實更顯見其從中限制、破壞教師工會組織發展的居心。 必須指出，官方的算計，確實已經動搖部分教師對工會的態度，從而增加了未來教師組織工會的難度，甚至反過來成為不少反教師工會者，用以反對教師工會的主要說詞。 不少關心教師工會未來發展的朋友，所憂心的不外是，教師如無法在學校組織工會，未來的教師工會要如何發展組織？如何與基層會員進行互動？而缺乏基層教師組織的教師工會又將如何反映會員心聲？ 我們以為，之所以會出現這樣的疑慮，主要有二個原因。其一，疑慮者以現行教師會的組織框架想像未來教師工會的組織發展樣貌；其二，疑慮者其實不解工會組織發展的脈絡，誤以為沒了企業工會就等同於失去了基層組織。 要進一步釐清這些來自官方不懷好意的算計，或是來自教師對工會組織形態之固有認知，其實都有必要回到工會發展的實然面進行討論。 應該看到，台灣的工會力量之所以遲遲無法有所突破，主要原因即在於長期以來台灣的工會組織形態受限於廠場工會的窠臼限制，而非朝向跨廠場的產業工會或跨行業的聯合會的形態發展，導致工會山頭林立、工會力量無法有效整合。準此而論，官方千方百計禁止教師組織企業工會，其實反而恰恰提供了未來教師工會組織進一步發展的土壤，法制上禁止教師組織學校工會，只會使教師工會朝向跨校聯合的方向發展，此一形勢對於目前教師會組織率偏低的小校與私校教師而言，更是突破既有工會組織門檻與廠場工會限制的一大利多。 至於部分人士所擔心的，一旦沒了學校教師工會，組織會不會與基層會員脫節一事，其實可透過上級教師工會聯合會之章程，明訂各校可成立、發展分會或支會組織，說到底，除了名稱不叫某某學校教師工會外，誰說分會與支會就不是教師工會的基層組織？如何可能出現所謂教師工會聯合會與基層脫節或下情無法上達的問題？易言之，官方與教師似乎都錯估了形勢，若教師工會能充分發揮靈活的組織策略，則官方藉由限制教師工會組織形態以打壓教師工會發展的如意算盤，不僅斷無可能得逞，甚至極有可能反而提供了未來教師組織持續發展的利基；至於教師所憂慮的，觀諸其他具有實力的工會組織發展經驗，有關學校教師工會的存廢，其實也並非左右未來教師工會發展的關鍵。儘管如此，對於官方惡意歧視教師工會的行徑，吾人仍然必須再次給予嚴厲譴責。 筆者完全可以理解，教師同仁對於工會組織未來發展的疑慮，都是出於對於教師組織的呵護與關心，惟揆諸國內外工會組織發展形態，我們以為，在工會法即將解禁的現在，教師固然必須持續在法制上爭取官方一視同仁地對待教師工會，尤應堅定組織教師工會的決心，關於企業工會存廢的疑慮，大可於未來教師工會組織章程中明訂教師組織發展形態，工會幹部與基層會員有權利也有義務共同建構，符合工會實際運作所需的組織形態與發展策略，是誰說工會組織的發展必須由官方與工會法說了算呢？ （教師） |
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| （回目錄） |
| 救學術 也不要傷害了基層教育 | |
| ■陳嚴坤 | |
| 立委蔣乃辛先生對於大學教師薪資偏低，對教育部提出質詢，為了台灣的學術發展絕對是值得肯定的，筆者雖非大學專任教師，但對於立委先生關心高等教育學術發展，尤其以鄰近之香港、韓國大學教師作對比更能凸顯其差異性，深為感佩。就筆者對於立委先生於台北市議員任內對於教育之長期持續關心，的確是台灣教育之福，而立委先生所指出的問題，這也是大學教授之所以出走的最大主因吧！ 然而，立委以台灣中小學教師薪資結構與大學教授薪資作比較說：「大學老師薪水就比不起國中小老師、當然要跑。」是一個不對稱方式比例，既非公平性事實，又傷害了在中小學的教師們。 首先，比起韓國、香港的大學教師，台灣的大學教師所得確實偏低；筆者手上無韓、港中小學薪資資料，但是，鄰近的日本中小學教師平均年俸約740萬到760萬日幣，最高薪資約可再加30萬到50萬，依照匯率約為台幣270萬到283萬左右，日本的國民平均所得約為台灣2.5倍，因此此種差距是可接受的的。換言之，台灣中小學教師最高年薪的7萬8千元是合理的。再對比美國一個初任教師年薪約3萬美金與台灣初任教師年薪約50萬，台灣中小學教師薪資是在合理範圍，並未偏高。 此外，筆者對於立委先生所提的大學教師、中小學薪水數據都是事實呈現，顯見其用心，但所比較的基準點卻有以下不合理處： 其一：「國中小教師最高薪一個月有7萬8千元，比大學講師最高薪7萬6,050元還高。」然而，一位中小學教師要能拿到最高薪學7萬8千元必需要有碩士學歷，且教學年資要近25年左右才能達到，對照於大學講師一樣碩士學歷卻不到20年年資的最高薪7萬6千元應該是不為過吧？ 其二：「副教授起薪7萬6千多元，比國中小教師最高薪7萬8千多元還低，甚至比學校職員最高薪8萬7千多元還少一萬多元；助理教授最高本薪4萬6千多元，比國中小老師最高本薪4萬8千多元還少，助理教授薪水比國中小教職員低。」立委先生在此有3個不合理之處。 首先，從比較基礎而言，用副教授起薪與中小學教師最高薪比較真是馮京對馬涼了，中小學教師起薪是3萬7千元左右；而當副教授最高薪到9萬4千元時，中小學教師才是7萬8千元；其次，立委先生所舉的學校教職員最高薪是在大學任教的教職員，且是要擔任大學之一級主管者（如圖書館長、總務長、主任秘書），才能領取到，而就筆者所知在大學能擔任此一工作者通常也都是由教師兼任此一行政工作，並另行領取相關專業或職務加給；但不論何者，中小學之教職員是無法領此高薪者，基此，所謂助理教授薪資比國中小教職員低就成了第三個誤解。筆者以為，此種張冠李戴之比較方式實令中小學之教師或職員情何以堪？ 再進一步言之，即便具有博士學位者，如果待在中小學，薪資只能再加為7萬9千餘元，再也無法往上提敘，這是否也意味著「博士在中小學不值錢，當然更要跑」？如果對於國中小而言，有了更多博士級以上教師願意投入，對於基礎教育的發展應有正面助益才是。準此而言，大學學術發展當然重要，要想讓台灣在國際上發聲受到注意，提升大學教師是合理且有其必要性；然而，中小學基礎教育是否也應該重視、一併討論？才能形成一個健全教育體系，而非高教壯碩、基礎羸弱的畸形發展才是。 國中小教師已經背負著免稅的惡名多年，但這是政策使然，沒有所謂對錯，惟有從立法著手，才能解套；如果在為大學老師尋求形式公平正義時，以中小學教師的基礎作比較，是不是造成另一種新的不公平？且對於默默努力於基礎教育的中小學教師將造成傷害，因為這原本就是不該放在天平上作衡量的兩個族群。 （國小教師、大學兼任助理教授） |
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| （回目錄） |
| 面對青年貧窮化：談勞資爭議與國家介入 | |
| ■劉侑學 | |
| 在台灣勞資爭議中，對於雇主違法事實明確的案件，長期以來都是透過協調、調解程序解決，結果通常是以低於法律規定的金額達成和解，再不行就走上司法訴訟一途，政府依然只扮演協商的中立角色，讓勞工獨自去面對實力強大的資方，勞資爭議的市場化、個體化，無疑是國家的卸責與失職。 勞動行政權的消極不作為 就以勞委會所推動「勞工訴訟立即扶助專案」為例，勞工得申請法律扶助的5項情形，其實都有勞工行政主管機關採用行政權介入的空間，透過法律、勞動檢查、行政解釋等途徑向雇主施壓，積極協助勞工貫徹權利，並不是非得走上司法救濟不可。實際上，當我們過去在協助勞工爭取權益的過程中發現，勞動行政權的消極態度、甚至刻意不作為，才是多數勞工法定權益受損卻無法獲得有效救濟的真正原因。 雇主積欠薪資、訂定各種違法扣薪規定、未依法幫員工投保勞工保險、健康保險、未提撥勞工退休金，是爭議案件的共同特徵。只是勞資爭議調解會議中，勞工主管機關卻慣常地無視於資方明確違法事實，一派中立地詢問資方是否願意返還勞工相關權益，當資方表明不願意時，竟以調解破局作成結論，看清國家與資方面貌，竟成了這一趟路的唯一收穫。 而在調解不成立的同時，主管機關常規勸勞工的立場與金額不應該如此堅定，更別上法院去浪費時間。然而事實上，若主管機關願意積極作為的話，以積欠薪資為例，《勞動基準法》第27條規定：雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付，即賦予勞工行政機關介入爭議的空間，更可以依據勞工相關法令主動對雇主開罰、甚至主動進行勞動檢查，查明事實，迫使雇主返還相關權益。 回歸勞動法的本質 勞動法的出現，即是為了修正僱傭關係建立在私法自治的本質上，藉由國家的介入來衡平兩造當事人先天不對等的實力與地位。然而，國家協助個別勞工貫徹法定權利的機制，卻又回到「私法自治、國家中立」的位置，以調解（或協調）等和解的形式，作為勞資爭議的主要救濟途徑，成為弱勢勞工權利貫徹的絆腳石，同時資方亦認為違法的成本極小，助長其不遵守法規範的可能性，法律的既定規範形同具文。 訴訟補助無濟於事 為因應經濟危機而產生的大量勞資爭議，勞委會大手筆動用第二預備金，與法律扶助基金會簽約合作，勞工只要遇到違法解僱、職業災害、勞保投保薪資低報等爭議，都可以申請法律諮詢和律師費補助，更強調受惠勞工預計每年達2千人，是目前的十餘倍。只是，這樣看似立意良好的政策，背後究竟透露出什麼樣的政策意涵？ 政府出錢，讓權益受損的勞工不懾於高額訴訟費用，看似美事一樁，但重點是，訴訟曠日廢時、訴訟進行對勞工謀新職不利、生計難以維持等，其實才是阻礙勞工採取司法救濟手段的主要原因。其次，就算走進法院的大門，台灣司法體制中並無專業的勞動訴訟法庭，導致案件的可預測性低、風險性高，在現階段無法改變訴訟程序的結構性問題之前，許多勞工即便窮盡司法途徑，受損的權益依舊無法獲得實際救濟，這一點是許多因為勞資爭議上過法庭的勞工心中共同的心聲。 其三，就聯盟目前協助申請的個案經驗來看，在不透明的審查過程與標準，一紙告知結果的文件就將弱勢勞工排拒在外，理由主要是訴訟標的過小、非補助項目或非經濟弱勢，拒絕補助或擬定訴狀層次，透露出對爭議案件的歧視觀點，若金額不高、侵害不夠慘烈，都不會成為國家關注的對象，差別待遇毫無疑問地造成弱勢者另一種傷害。 提升集體勞動力量 和諧的勞資關係必須仰賴政府以勞動法規來公正規範，平衡勞資間先天的不對等地位，尤其在台灣個體勞動法發達、集體勞動法微弱，人民的民主、公民意識仍對政府有過度期待的社會裡，特別值得關注。解決權利無法落實的方式有二：第一，建立一套勞動訴訟的特殊體制，提升救濟管道對於人民的可近性，徹底貫徹個別勞動法所賦予的勞工權益。不過，我們必須理解，勞動法規的目的，通常僅限於保障勞工獲得有尊嚴的基礎勞動條件、或有限度的干預，而非為其爭取合理的勞動條件。所以，勞工團結用工會的集體力量與資方協商、議價與抗衡，遂成為彌補立法與行政權失靈的對應措施。 故釜底抽薪之計在於，唯有組織化的勞工，才不致產生勞工的原子化與零碎化結果，根本抑制雇主的不當勞動行為，逼使其遵守法律，這樣一來，勞工行政主管機關不至疲於奔命又效果不彰，司法救濟手段當然也可備而不用。 過去的十多年來，政府著力於勞動市場框架的修正，主要皆是針對個別勞動法中勞工權益的保護，特別是社會安全制度的修訂，相對忽略勞動市場變遷、彈性化，以及新型態勞資爭議諸如「試用期」、「競業禁止」、「違約金」、「派遣勞動」等，都必須制訂新的法規範作為因應，也就是說，實體法的完善建構、行政機關的監督，勞工權益才得以受到實質保護。其次，集體勞動法上對於勞工團結權、爭議權等的限制更應適時鬆綁，讓集體協商制度成為規範勞資雙方權利義務、貫徹法定權益的的推手，才是走向勞資關係穩定的正途。 （青年勞動九五聯盟執委） |
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| （回目錄） |
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| （回目錄） |
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