教 育 專 題 深 入 報 導《2010-03-03》─立報—教育專題深入報導─智邦公益電子報
enews.url.com.tw · April 04,2014教 育 專 題 深 入 報 導《2010-03-03》
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══════════════════【立報】═══════════════════
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教 育 專 題 深 入 報 導《2010-03-03》
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| 本期內容 | |
| ◎教育論壇：提昇教師自覺才是關鍵 | |
| ◎滿級分新聞背後的意識形態 | |
| ◎面對青年貧窮化：企業併購與工作權的修法角力 |
| 教育論壇：提昇教師自覺才是關鍵 | |
| ■羅德水 | |
| 中華民國大專教師會協會於日前宣佈成立，依媒體報導，該協會發起人表示：「過去是從屬在全國教師會的組織下，不過由於大專的教學性質與中小學存有相當大的落差，因此決定另外成立獨立的全國大專教師會組織，為全國的大專教師發聲。由於全教會大多數是中小學老師，大專教師的聲音相對微弱，加上中小學的教學性質與一般大專院校有很大的差異，關心的議題也不盡相同，因此才決定獨立成立大專教師會協會。」 對於所有由基層教育人員自發成立的組織，我們都願意寄予祝福，不過，看起來，大專教師協會之所以成立的一個重要原因，似乎是因為大專教師在目前的教師組織無法有效發聲，因而有了另起爐灶的打算，值得討論的是，如果大專教師協會所言為真，究竟何以如此呢？ 分析起來，大專教師如果無法在目前的教師組織立足，不外有以下兩種可能。 其一，受限於目前教師法的組織窠臼： 檢視教師法，關於教師組織的條文僅有3條，其中，第26條明訂：「教師組織分為三級：在學校為學校教師會；在直轄市及縣（市）為地方教師會；在中央為全國教師會。學校班級數少於20班時，得跨區（鄉、鎮）合併成立學校教師會。各級教師組織之設立，應依人民團體法規定向該管主管機關申請報備、立案。地方教師會須有行政區內半數以上學校教師會加入，始得設立。全國教師會須有半數以上之地方教師會加入，始得成立。」 依前揭規定，教師法所定義的教師組織就是三級教師會，分別以「學校」、「縣市」、「全國」為組織範圍，無論是公、私立各級學校教師會，不分學校層級均需加入學校所在地之縣市教師會，易言之，各大專校院的教師如果要加入教師會成為會員，必須循序漸進先從成立、加入學校教師會開始，並分別再加入學校所在地之縣市教師會與全國教師會，或依上級教師會章程相關規定以個人會員名義入會，即可成為教師組織之會員。 持平來說，教師法以行政區域規範教師會組織範圍，是否恰當，容有討論空間，不過，話說回來，教師法所明定之教師會組織方式，並未單獨針對公、私立大專校院，中小學亦受同樣限制，甚至對教師人數在30人以下的國民中小學來說，法制上業已排除其單獨成立學校教師會的可能，因此，所謂教師法的組織窠臼，顯非大專學校教師會組織率偏低的關鍵。 其二，大專教師參與組織意願偏低： 檢視目前三級教師會組織情形，呈現出公校入會比例遠高於私校，中小學入會比例遠高於大專校院的趨勢，大專教師協會成員何以感嘆大專教師無法於教師組織發聲呢？說穿了當然是因為大專教師佔三級教師會全體會員的比例極低，工會也者，說到底其內部運作與權力分配，有多少會員就反映出多少實力，由於大專教師參與三級教師會的比例偏低，其成員自然有無法於組織有效發聲的感慨。 至於大專教師何以不加入教師組織呢？與其說受限於教師法規定的教師會組織形式，更接近事實的說法或許是，絕大多數大專教師根本缺乏參與教師組織的意願與自覺，尤有甚者，大專教師願意到三級教師會擔任幹部服務會員者更是屈指可數，事實上，全國教師會甚至是運作較健全的縣市教師會，原本多設有「大專教育委員會」，問題是，幾乎找不到願意擔任幹部的大專教師，當然無法有效為大專教師發聲。 必須一提的是，前揭「大專教師協會」性質上既非教師法所定義的教師組織，亦非尚未完成三讀程序的工會法所稱之教師工會，就法律層面而言，「大專教師協會」就是人民團體法所稱之職業團體，姑且不論這些大專教師捨教師法與工會法而就人民團體法的目的何在，可以肯定的是，若大專教師無法從根本上提昇自覺，就算成立再多的協會，離教師的團結仍很遙遠。 （教師） |
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| （回目錄） |
| 滿級分新聞背後的意識形態 | |
| ■林靖堂 | |
| 每每大考成績公佈，那些滿級分與榜首們的「成功」故事總會見諸報章媒體。不是說同學們在大考成績上的「成功」不值一提，而是這些新聞報導的背後，我們所見，仍舊反映台灣當代社會學歷文憑主義至上的意識形態。 若翻閱查詢報章與電子媒體資料庫中滿級分與榜首的歷年新聞檔案，同時對比近日相關學測成績報導，可發現，台灣媒體不只一回強調滿級分與榜首學生的與眾不同。這些所謂與眾不同之處有包括「不補習」、「瘋社團」、「睡眠作息正常」、「大量閱讀課外讀物」等。 然上述這些學生的特別之處，似乎本應是一個不強調考試、升學、榜首的社會中，所有學生求學生活的常態。如此，我們不禁要問，台灣教育改革已歷數十寒暑，不斷強調與希望能夠打破升學與文憑主義，但「學習正常化」的價值，卻仍被媒體視為是滿級分與榜首學生之所以能成就高成績的表現，以及具備值得報導的新聞性。這不就反而證明，台灣為求破除升學與文憑主義的教育改革，目前為止仍毫無進展？ 再者，新聞文本也往往強調滿級分、榜首學生與學校間之關係。以此，我們可看見報章媒體上，大量湧現學生成績分佈的統計數字與學校名稱。在這之中，讀者們不斷主動或被迫地，去比較各地高中的學業訓練成果，不斷強化與比較諸如建中、北一女等等傳統名校的升學成效。滿級分與榜首學生也在這些新聞內容中，被簡化為純粹的升學率與統計數字，成為各地公私立高中藉以宣傳與招生的樣版，以及各區高中相互較量與競爭的重要依據。這也在在顯示，升學與文憑主義意識形態仍牢繫於台灣社會大多數人心中，不動如山。 滿級分與榜首學生會成為新聞標題的焦點，標示著這個社會仍舊重視升學與文憑主義。我們把考滿級分與榜首學生當英雄、特例，把焦點與目光放在他們身上，但只是重複過去菁英主義、升學與文憑主義的意識形態。我們並未破除過這些深植於漢人文化的千年傳統，若制度與思考未改，未來亦將持續此一傳統。 （輔大大傳所研究生） |
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| （回目錄） |
| 面對青年貧窮化：企業併購與工作權的修法角力 | |
| ■曾翔 | |
| 《勞動基準法》自民國73年制定公佈迄今已超過25年，但是修正僅寥寥數次，早無法應付當前迅速變化的勞資關係與政經情勢。 今年1月12日，勞委會終於公佈勞基法修正草案，大幅修正陳舊不堪的內容，其中最受社會各界矚目的不外乎是「勞動派遣」與「定期契約」的相關規範。可以預期的，資方與經濟主管機關必定強力捍衛鬆綁勞動法令的訴求，而勞方代表則在重重壓力與困境下尋求突圍的可能，社會各界普遍認為勞動派遣將是角力的主戰場。 然而出乎意料的，在勞委會公佈草案內容後，資方與經濟部門跳出來大力反對的，竟然是一個不容易被社會大眾所注意的條文──勞基法第20條。勞委會擬效法德國「買賣不破僱傭」原則，採行勞動契約概括轉讓制度，刪除現行勞基法第20條中關於企業併購新舊雇主的商定留用權，也就是說，以後企業併購的「行為」將不能成為解僱的理由。 究竟這條法律有何重要之處，竟然能讓經濟部門官員與大老闆們大感緊張、氣到跳腳，急著出面嗆聲，的確值得我們關注。 併購變相作為解僱手段 現行勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並從第17條規定發給資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」同法第11條也同樣將轉讓列為解僱的正當事由。 另外，勞基法第20條中並沒有考慮經雇主留用，卻拒絕留用的勞工是否擁有資遣費的請求權，從而產生許多爭議。 其次，在2002年公佈施行的《企業併購法》第17條規定：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」乃依循勞基法第20條的精神設計並補足漏洞。簡單地說，在台灣只要發生併購的行為，雇主就能依法解除勞動契約，而勞工唯一能主張的就只有資遣費。 從法理研究的角度出發，許多法律學者基於法律體系的一貫性與完整性，強行將所謂的雇主「商定留用權」理解為如同民法買賣的「個別契約關係」，也就是說，勞工與新雇主願不願意繼續維持勞僱關係純屬你情我願。問題是這種觀點完全背離勞工保護法的立場，漠視勞資關係中權力與資源的不對稱，企圖掩飾勞基法第20條或企併法第17條在實務中的唯一法律效果：解僱勞工。 現行法的爭議與矛盾 我國勞動法的解僱保護制度，是採正當事由方式立法，意即必須發生勞基法中明文規定的事由才得以發動解僱；而解僱又能區分作經濟性解雇與懲戒性解雇兩者，個別依照勞基法第11條與第12條之規定。 雖然解僱保護在表面上相對嚴格，但實務上弔詭之處有二：首先，雖然我國解僱制度採行正當事由，但是現行終止契約的意思表示係屬於法學中的形成權，也就是說不管合不合理，只要雇主告知勞工解雇，則不論於法是否有據，解僱立即成立，而雇主唯一要負擔的成本就只有資遣費而已。 當然，勞工能循司法途徑請求法院回覆工作權，若是勝訴，則雇主必須讓勞工重回工作崗位並支付爭議期間未付的工資。只是我國欠缺迅速、高效率的勞工法庭制度，無法立刻處理這類勞資爭議，現行司法處理程序緩慢、曠日費時，對於勞工的精神與物質層面都是巨大沉重的壓力，絕非輕易可行。或許我們可以大膽地說，台灣的解僱保護制度早已趨近於任意解雇，勞工在現實的框架下，早就如同「敝屣」般可以隨時丟棄。 第二，勞基法第11條竟然將「轉讓」列為解僱事由之一，立法理由實在令人摸不著頭緒。勞基法第11條規範的是經濟性解僱，是指為因應影響公司營運的狀況，而不得以所採行的手段。的確，企業併購係屬經濟事項，但是我們從常理來思考：究竟企業併購這件事情（或者行為），有無解僱勞工的必要？ 一般而言，在幾種情況下會發生企業併購：一是企業合作，在雙方合意下產生的併購；二是敵意併購；三是企業營運不佳被收購。以上三者顯然只有第三種是屬於真正會影響企業營運的狀況，但仍得回歸勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」的規定正當解僱勞工。而在第一和第二種情形，若是因為企業的業務改變或是不需要某些人手（例如不需要兩套會計或人資），還是可以依照勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」合法解僱。 「轉讓」列為解僱事由根本是多此一舉，畢竟企業本來就擁有足夠的調整人事結構的合法權限，現行勞基法與企併法的規定徒然成為濫用解僱權的工具而已。 他山之石可以攻錯 從各國制度的比較中發現，現行勞基法第20條的立法在先進國家中實在少見。先進國家中，美國雖然同採完全自由的解僱制度，但由於相對強大的集體勞工力量，能夠以團體協約拘束雇主於轉讓時，自動承擔所有勞工的勞動契約、勞動條件，若需解僱也得經過工會協商後才能順利執行。 而歐洲各國更不用說。勞委會在修法草案說明中復已提及，勞基法20條的修正乃是師法德國「買賣不破僱傭」原則。然而豈只是德國，早在1977年，歐洲各國根據歐洲參議會所訂立的指導綱領，所有成員國皆基於「買賣不破僱傭」原則制定國內法；另外鄰近的日本同樣是採取新雇主必須完全承受所有勞工的勞動契約，只是日本依其理論通說，復又規定勞工不得拒絕新雇主留用。 併購不得裁員才是主流 在勞委會公布修正草案後不久，平面媒體的社論直指勞委會修正勞基法第20條的作法是拼裝車、半調子，永豐金控執行長蔡友才也跳出來痛批官僚沒有國際觀，認為併購不得裁員是戕害台灣產業競爭力。但就如同政治大學法律系林佳和助理教授所評論：台灣在相關法制中早已落後國際標準30年，勞委會在第20條的修正絕對是正確且進步的作法，同時不會影響企業調整人力的權力（除非企業併購的目的根本不是為求繼續經營）。 筆者絕對認同企業有調整人事結構的權力，但先進國家的趨勢都以併購行為不得裁員蔚為主流，而所謂妨礙企業併購與人力配置云云，仍可依目前法律規定，根本無需併購這個事由就可調整企業人力。所以經濟部門的官員與資本家的主張，不只是不瞭解法制規定，更是被自由派的意識形態所遮蔽。 我們認為將解僱權作合理的限縮與調整，才能保障弱勢勞工的工作權益，避免法條成為企業侵害工作權的凶器。 （青年勞動九五聯盟執委） |
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| （回目錄） |
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長期徵稿啟事 |
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| （回目錄） |
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