■劉侑學

有鑑於非典型勞動人口在台灣持續的成長，近來勞工行政主管機關打著避免「失控脫序」的管制口號，準備在《勞動基準法》中制訂勞動派遣專章，同時放寬現行法上定期契約的規定。然而我們到底該如何評價修法的內容？

架空管制的算計

非典型就業經常被包裝成競爭力的代名詞，然而從另一個角度來看，新興勞動型態的出現如派遣，事實上是帶著不懷好意的初衷。

勞動法是以「勞工」為核心所延伸而出的法律，企圖協助掙脫勞動者在「經濟」或「人格」上的從屬地位，確保合理勞動條件的實現，矯正勞資先天因實力懸殊而來的不平等。勞動法的原始設計上，本著勞資兩造的架構上建立而成，國家透過個別勞動法的制訂，在勞動契約或勞動條件上介入管制，或同時在集體勞動法的層次上，積極推展「團結」、「協商」與「爭議」等三權的落實與保障。

如果我們以台灣的《勞動基準法》為例，其內容基本上是以維持長期的僱佣關係為核心，舉凡解僱保護、資遣費、特休與退休金的計算上，皆能看出規範的精神所在。再者，雖然台灣工人在組織、運動或爭議行為上不甚發達，但勞動三法的確在形式上堪稱完備，在某些經驗裡，確實發揮保障以及順法鬥爭的功能，帶給資方不小的壓力。

勞動派遣的就業型態，的確使得勞動關係裡的法律制度，以及工會的組織策略措手不及。勞動法令基本上是以雇主與勞工簽訂契約，由雇主直接指揮命令勞工提供勞務所構成。但派遣勞工雖是派遣機構所僱用的人員，實際上卻是在要派公司處提供勞務，並接受要派公司的指揮與監督，從而「僱用」與「使用」呈現分離的雙重關係（dual relationship），導致現行法令對於「要派企業」與「派遣勞工」的「使用關係」產生無法課責、甚或難以適用的困境。換句話說，資本家所發動的勞動彈性化策略，已經成功擺脫勞動法令的糾纏、瓦解勞工集結的對抗，對於法令已經落實困難、工會組織率節節敗退的當下，無疑是雪上加霜。

法制政策的選擇與介入

縱觀世界各國對於勞動派遣的態度，大致上可區分為禁止、立法與不立法，但不可否認的是，禁止的手段似已無法抑制勞動派遣逐漸普遍的現象，而其衍生出的負面亂象，讓國家不得不選擇走上立法管制的道路。

一般而言，派遣規範最重要的立法重點不外乎是「派遣定義」、「使用派遣的範圍與限制」、「雇主責任分擔」、「禁止歧視」、「派遣機構的審查」、「勞動關係之擬制」等層面上，當然也是主要的爭議所在。

首先，立法必先從定義開始，由於派遣的型態與承攬、仲介或出向之間尚有難解的模糊地帶，如果彼此間的界定沒有明白釐清，未來在認定上將爭議不斷。

其次，對於可使用派遣的行業，究竟採取「正面表列」或「負面表列」，值得格外謹慎，避免氾濫而衝擊僱用安定；對於企業使用派遣的人數是否訂定上限，再則是否將其餘非典型勞工納入或排除在總額人數的計算當中；工會或勞資會議等協商機制該在引入派遣的過程中扮演何種角色，以及派遣期間的長短，皆為修法斟酌的方向。

第三，有別於傳統的就業關係，勞動派遣的型態出現與現行勞動法上的脫節，要派企業完全不需要背負雇主責任，所以常出現派遣勞工求助無門的爭議事件。在立法的設計上，特別在某些事項上課要派企業雇主責任。學者邱駿彥在分析日本勞動派遣法時指出，日本採取在相關勞工提供勞務時要求要派企業負起雇主責任，而派遣勞工權益保障相關則由派遣公司或兩者共同分擔。

第四，實務上派遣勞工的勞動條件通常較正職員工差，因此諸如工資或要派單位內的福利措施上，可否適用禁止差別待遇原則，以平衡雙方權益的落差；最後，派遣事業單位是否需符合一定的資格門檻，才能得到得到主管機關的許可，若有違反時處以罰則甚或撤銷執照，均是立法者思考的核心。

官方版本的遺缺與風險

金融風暴凸顯派遣問題的嚴重性，同時勞委會針對派遣業的首次勞動檢查，超高的違法比例讓修法找到推動的著力點，問題是就目前所拋出的草案內容來看，放寬或未管制的比例卻佔盡版面。如果要說立法前後的差異，最大的不同，大概就是讓勞工多一個可以「討債」的對象而已。

在派遣的使用行業上，官方一開始就直接採負面表列，但被禁止的六大行業卻本來就不常運用派遣人力，根本是丟出假介入的煙霧彈來掩飾去管制的事實，而真正屬高安全風險的製造業，勞委會卻只堅持沒幾天就妥協讓步。

在派遣法修訂經驗上，鄰近的日本恰恰與台灣相反。日本政府剛開始（1985）即採正面表列，為了就是避免對勞動市場產生過大的衝擊，一直到1999年才在資本家與派遣公司的壓力下翻轉成負面表列，2004年又開放製造業使用派遣勞工，再加上登錄型派遣運用氾濫（比例超過7成），導致這幾年來因貧窮而來的社會問題不斷，已讓目前的執政黨著手研擬限制失序的派遣潮流。

再者，修正版本將現行條文第9條關於定期契約的「繼續性」字眼拿掉，只要企業具有額外、暫時性的需求，即可與勞工簽署定期契約。不過卻以長期僱用為由，於第二項明文禁止派遣公司與其勞工簽訂定期契約，即便派遣與要派企業所簽訂的商務契約屬於臨時性質，無異是本著繼續性的原則，認定人力派遣公司的主要經濟活動為供應人力，故非該條文之適用對象，修法邏輯十分矛盾。

依筆者之淺見，國家鬆綁定期契約規範的目的，在於換取派遣必須維持不定期的聘僱關係，政府偏好將企業的彈性化導向定期契約上。但我們認為定期契約與派遣之間並非此消彼長的關係，定期契約的寬鬆規定，勢必造成定期契約的濫用，反倒侵蝕不定期契約的工作機會，後果恐怕是政府始料未及的。

雖然修正條文規定派遣勞工不得逾越要派企業受僱員工的10％，但並無包含其他類型的非典型勞工，所以往後企業將有大批廉價勞動力可使用，包括部分工時、定期契約、派遣勞工以及外勞。若參考工會聯誼會的版本，內容就較為周延、細緻，規定僱用外勞者、依經濟性事由終止契約者和欲替代罷工勞工者，不得再使用派遣勞動。

最後，官方版本對於派遣公司的管理採取寬鬆的登記制，只需備齊申請文件，向當地主關機關登記即可，換句話說，政府目的只在於取得勞動市場的派遣情勢資訊，並非嚴格控管派遣公司的設立。

對比之下，工會聯誼會的修法版本才是符合監督派遣公司的精神：派遣公司應以股份公司的型態設立，並採取許可審查制且實收資本額為新台幣3千萬元，發起人及股東出資以現金為限；並要求派遣公司提供一定數額之保證金。

筆者認為，許可制的目的在於事先針對素質良莠不齊進行過濾外，更重要的是，從過去的經驗知道，行政罰鍰對於派遣公司來說根本不痛不癢，所以建議可在條文內增訂，若派遣公司違反相關勞動法令時，得以撤銷或廢止其營業許可；再者，如果要派企業與未經許可的派遣公司簽訂商務契約，即視要派企業與派遣勞工僱傭關係成立，才是逼使派遣公司遵守法令、保護派遣勞工的根本之道。

（青年勞動九五聯盟執委）

■賴建寰

我在2009年2月至2010年1月，擔任政大研究生學會總幹事，這個位置，說重要，或許可能真的重要，但說不重要也真的不是很重要。它是一個很重要的樣板，一方面學校要強調重視學生意見，另一方面學生代表想要發揮一些影響力，爭取政績。這兩點一拍即合，達成某種隱晦性的合謀。

對於長期習慣於「體制外」操作的我，其實不怎麼擔心和校方辯論、吵架、惡言相向、耍賤招。只是，總幹事所帶來的「禮遇」，還真讓我手足無措，某些時候，也挺享受校方的「善待」。還好不久後，因為學生獎懲辦法修正案，讓我清醒了些。總算反省出，當有機會站上某個位置，如果可以改變些許政策，當然很好。更重要的事是，藉由鬥爭的過程中，究竟挖出多少群眾？讓多少群眾願意一起努力？這樣的觀察，絕不是我個人的創見，我也不是第一次聽說，卻是極具實感的一次。

空殼化的自治團體

儘管《大學法》第33條第2項寫著：「大學應輔導學生成立由全校學生選舉產生之學生會及其他相關自治組織，以增進學生在校學習效果及自治能力。」同時《國立政治大學學生自治團體設置及輔導辦法》第3條：「代表學生行使學生自治權利，處理學生在校學習、生活與權益有關事項。」

以上兩法似乎給予政大學生自治團體，相當崇高與極大的自主空間，實際在制度上卻是毫無制衡的力量，空洞乏力。以故，目前以教授治校為基礎的大學校園，學生在校級會議上，處於絕對的弱勢。學生容易形成三種參與校政的態度：打混裝死、（前面說的）合謀、捨棄體制。以上三種態度，都可以說是在學生貧弱的影響力，不作為、互利交換、抵抗體制下的結果。

對於一般學生來說更是如此，學生看破殘廢代表們毫無力量，根本無法提供有利的後援，演變成在網路上謾罵，如果能因此而造成學校困擾，反而比學生代表們還來得有用。而學生代表在公共議題上越缺少發揮空間，就越只能往舉辦娛樂活動、提供各式優惠（筆電團購、新生寢具、餐飲折價）的方向發展。

切割化的學生代表

再就學生參與校級會議之代表，其產生方式主要有好幾個系統：研究生學會總幹事、學生會會長、全校票選校務會議代表、研究生代表、學生議會代表。一個很重要卻不清楚的問題是，如果，學校通過某項不利於大多數學生之政策，其責任應該由誰擔負？以校務會議來說，究竟是研究生學會總幹事、或是學生會會長，還是全體學生普選產生之代表？再以校務會議和行政會議的差別來說，該負責的究竟是研究生學會總幹事、或是學生會會長、還是研究生學會、抑或學生會？

因此，在這樣紛亂且無章的設計下，學生在面對學生代表時，眼花撩亂得不知找誰負責。而學生代表很多時候也因為，需要負責的人太多，所以在人人有責的規避下，沒有確實地向其選民負責。此外，更重要的是，在學生自治組織中，往往擔當推動者的學生會長與研學會總幹事，在各個會議中被原子化成一名代表，既無法貫徹幹部會議的決策，學生代表也各吹號角，很難一致採取行動。

真正落實責任政治的設計，應當是讓代表系統統一。也就是，在組織規程所規定的名額下，由研究生學會與學生會，按照一定比例分配代表，讓學生代表統一成較清楚且簡單的形式。一旦統一的形式達成，往後權責就會清楚，就是研究生學會與學生會，這兩個組織，要對學生負責任。

解決空殼化，才能增加與學校的爭議空間，同時學生也會覺得代表們能解決問題；解決切割化，才能整合各個代表系統，各立山頭的狀況。但是，我從不認為通過制度的改變，可以改善目前校園運動低落的狀況，只是要想謀求更長遠的基礎，制度變革卻是不得不面對的問題！

（政治大學台灣史研究所碩士生）

■羅德水

關於高中職與國中小教育法制紊亂的情形，我們曾經多次於教育論壇進行討論，並建議應修正國民教育法相關規定，以齊一中小學教育法制。要言之，一樣是中小學，國民中小學之教育法制面應朝高中職方向修正，俾能根本解決中小學教育法制不一的亂象。

就以目前中小學主任之聘用為例，儘管高級中學法第13條、職業學校法10-3條、國民教育法第10條均明訂，處室主任由校長就專任教師中聘兼，然而，由於國民教育法第18條又規定：「國民小學及國民中學校長、主任、教師之任用，另以法律定之；其甄選、儲訓、登記、檢定、遷調、進修及獎懲等辦法，由教育部定之。」使得長期以來中小學主任之聘用情形呈現出一國多制的亂象。

進一步言，高中與高職部分，學校各處室主任之任用，均由校長就專任教師中聘兼，且高中職教師兼任學校主任完全無須經過甄選與儲訓，只須具備專任教師資格即可；至於國中小部份，則取決於縣市政府對國民教育法的認知，部分縣市完全依照國民教育法第10條意旨，學校處室主任均由校長從專任教師中聘兼，惟亦有部分縣市堅持依國民教育法第18條之規定，國中小主任均必須經過徵選儲訓，未經過徵選儲訓之專任教師僅能以「代理主任」方式兼任學校主任。

檢視相關法規，各縣市對國中小主任之任用資格之所以見解不一，主要原因出在《國民教育法》第10條與第18條確有扞格，為釐清法制、弭平爭議，建議應修正國民教育法第18條第1項為：國民小學及國民中學校長、教師之任用，另以法律定之；其甄選、儲訓、登記、檢定、遷調、進修及獎懲等辦法，由教育部定之。如此可使國中小主任之任用完全回歸國民教育法第10條意旨，高中職、國中小之主任聘用即可趨於一致。

詎料，教育部不此之圖，卻於民國99年2月11日第649次部務會報審議通過《國民教育法》修正草案，其中，修正草案第22條並明訂，「主任由校長就甄選、儲訓合格之專任教師中聘兼之」。

教育部版國民教育法修正草案第22條

（前略）國民小學及國民中學為辦理教務、學生事務及總務等事項，得設一級單位或二級單位。為辦理學生輔導事項，應設一級單位或二級單位。

前項各單位人員之設置及任用，依下列規定辦理：

一、一級單位置主任一人，二級單位置組長一人。主任由校長就甄選、儲訓合格之專任教師中聘兼之。組長由校長就專任教師中聘兼之。

（中略）

國民小學及國民中學應設人事及主計單位。但偏遠、離島地區或規模較小之學校，得由直轄市、縣（市）主管機關指派所屬機關或學校之專任人事、主計人員或本校之職員兼任。

前項人事及主計單位人員或兼任人員員額編制，依有關法令之規定。

第三項第一款主任之甄選儲訓辦法，由中央主管機關定之。

必須指出，這樣的修法方向容有不少爭議之處。就教育法制面而言，此一版本不僅使得原本就已紊亂的教育法制就此定型化，造成一國多制的亂象；就實務層面來說，我們也著實無法理解：何以一樣都由專任教師兼任，高中職和國中小的處室主任聘用方式必須分開處理？如果高中職的主任可以由專任教師兼任，堅持國中小主任必須經過甄選儲訓的道理何在？究竟是高中職主任的工作內容不需要事先甄選儲訓？還是國中小專任教師的專業不足以勝任主任工作？教育部在提出修正草案的同時，或許也該同步向中小學教育人員說明清楚。

（教師）

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